2026年04月07日更新 妊婦への配慮義務の範囲は？会社対応の適法性が認められた事例

飲食店を運営するA社は、従業員Xから、「妊娠後に要求した勤務が認められなかったことを理由に退職に至ったため、実質的な解雇である」と主張され、バックペイと未払い残業代を請求されました。
従業員Xは、飲食店の繁忙時間などを考慮せずに、好きな時に、好きな場所で、好きなだけ働くことを求めるもので、会社として受け入れることが困難なものでした。
また、未払い残業代については、従業員Xは満員電車を避けたいという理由で始業時間である開店準備開始時間の1～2時間前に出勤し、タイムカードを打刻してから休憩するなどしており、このような時間については労働時間に該当せず、残業代の支払義務はないと考えられました。

妊婦に対して会社がどこまでの配慮をすべきかの問題は、労基法65条3項の解釈が争点となります。弁護士は、専門の文献や立法経緯等を詳細に調査し、適切に主張し、その結果、可能な範囲での配慮義務で足りるとする主張が裁判所に採用され、勝訴に至りました。

また、タイムカードを押した時間はすべて労働時間として残業代が発生するのかという問題に関しては、飲食店での細かい作業を全てストップウオッチで計測し、実際の作業時間とタイムカードの打刻時間を比較・検証して、働く必要が無かったという間接反証を実施しました。
残念ながら、この部分は、労働者はゆっくりと作業をすることや休んでいる時間もあることを理由に、主張すべてがそのまま採用されたわけではありませんでした。

しかし、作業内容がどの程度あったのかという視点では採用され、「勤務時間より大幅に早く出勤して働く必要があった」という従業員Xの主張を退け、勤務開始15分前からの部分のみを労働時間とする認定を受けるなど、従業員X側が主張する労働時間を大幅に削減することに成功し、結果的に残業代の支払額を大幅に抑えることができました。

裁判例などが定まっていない法律の解釈が争いになった場合は、法律そのものの理解の深さに加え、膨大な文献や官公庁の資料の読み込みや分析が必要になります。本件では、専門技能に基づいて多くの作業を適切に行うことで、主張が認められました。

労働時間は、タイムカードという客観的証拠によって管理されている場合であっても、実態に即した判断を勝ち取ることは可能です。本件で実施した作業時間の計測という間接反証については、その主張すべてが採用されたわけではありませんが、作業の実態を明らかにする効果がありました。その結果、タイムカードの記録についても、実態に即した範囲で労働時間が認定され、良い結果につながりました。