年5日の有給休暇義務化が開始！ 罰則や企業が取り組むべきことについて

有給休暇は、原則として、労働者が会社に請求して取得することになっています。しかし、日本では職場への配慮や休みをとることへのためらいから、有給休暇の取得率は低い状態が続いています。いくら制度として有給休暇を与えても実際に取得されなければ意味がありません。
そこで、2018年に成立したのが「働き方改革関連法案」です。
その結果、2019年4月1日から、使用者は10日以上の有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日間、時季を指定して有給休暇を取得させることが義務付けられました。
なお、働き方改革による法令改正については、中小企業と大企業との間で施行の日を区別し、中小企業に施行までの猶予を与えるものもあります。しかし、この有給休暇義務化の制度には、このような中小企業対象の猶予制度はありません。会社の規模を問わず、全企業を対象として一律に導入されますので、対策を考える必要があります。

有給休暇取得義務化の対象者は、有給休暇の付与日数が10日以上である労働者（管理監督者や有期雇用労働者を含む）に限ります。
有給休暇が10日以上付与される労働者は、労働基準法第39条に定められています。具体的には、雇い入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し、その6ヶ月間の全労働日の8割以上出勤した労働者（管理監督者や有期雇用労働者を含む）のことです。
この条件を満たすと、年10 日の有給休暇が付与されます。なお、パートタイム労働者など所定労働日数が少ない労働者（ここでいう「パートタイム労働者など所定労働日数が少ない労働者」とは、1週間の所定労働時間が30時間未満であり、かつ、1週間の所定労働日数が4日以下又は週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合は1年間の所定労働日数が216日以下の者を指します。以下「特定パートタイム労働者等」といいます。）については、所定労働日数に応じた日数の有給休暇が付与されます。以下、具体的に見ていきましょう。

1. （1）フルタイム労働者等

   フルタイム勤務の労働者など特定パートタイム労働者等に該当しない労働者については、いわゆる正社員であろうが、契約期間が有期のいわゆる契約社員であろうが、6ヶ月間継続勤務し、8割以上の出勤実績があれば、有給休暇取得義務化の対象者となります。

2. （2）特定パートタイム労働者等のうち、所定労働日数が4日の労働者

   週4日勤務の特定パートタイム労働者等の場合、原則として、入社後3年6カ月継続勤務し、直近1年間の出勤率が8割以上であれば、年10日の有給休暇の権利が発生します。その場合、有給休暇義務化の対象者となります。

3. （3）特定パートタイム労働者等のうち、所定労働日数が3日の労働者

   週3日勤務の特定パートタイム労働者等では、入社後5年6カ月間継続勤務し、直近1年間の出勤率が8割以上であれば、年10日の有給休暇の権利が発生します。その場合、有給休暇取得義務化の対象となります。

4. （4）特定パートタイム労働者等のうち、所定労働日数が2日の労働者

   週2日勤務者は、有給休暇は最大でも年7日しか付与されません。したがって、10日に満たないため、改正法による有給休暇取得義務化の対象とはなりません。

この制度は、会社の有給休暇に関する規定の内容により、有給休暇取得義務の発生時期が異なります以下、具体的に例を挙げておきます。

1. （1）法令どおり、入社6ヶ月後に10日以上の有給休暇を付与する場合

   たとえば、4月1日に会社に入社し、8割以上の出勤率で6ヶ月が経過すると、10月1日には有給休暇が10日付与されます。この時点から1年の間に5日間の有給休暇を取得させる義務が発生します。その後は、1年ごと、つまり毎年10月1日に、5日の有給休暇取得義務が生じます。

2. （2）法令と異なり、入社と同時に有給休暇を10日以上付与する場合

   今回の法改正により、入社後6ヶ月経過前に10日間の有給休暇を付与することとした場合、付与した日を基準日として、基準日から1年以内にそのうちの5日分について、取得時季を指定して有給休暇を取得させなければなりません。そのため、入社と同時に有給休暇を10日以上付与した場合は、入社日から起算して1年以内に5日の有給休暇を取得させなければなりません。
   その後、1年ごとに5日の有給義務が継続していきます。

3. （3）有給休暇の付与日が異なる場合

   たとえば、全社的に起算日を合わせるために、入社後6ヶ月で有給休暇を付与するものの、一定の時期（例えば4月1日など）にその後の付与日を統一する場合などが一例です。
   この場合は、重複が生じるそれぞれの期間を通じた期間（前の期間の始期から後の期間の終期まで）の長さに応じた日数（比例案分した日数）を、当該期間に取得させることも認められます。

4. （4）労働者が自分の意思で有給休暇を取得している場合

   なお、労働者が自分の意思で取得日から1年の間に5日以上の有給休暇を取得している場合は、もちろん会社側からさらに5日の有給休暇を取得させる義務はありません。ただし、取得した日数が5日に満たないケースでは、5日になるまでの残りの日数は会社が時季を指定して与えなければなりません。5日間の有給休暇を必ず取得させなさいという趣旨なのです。

5. （5）時季指定の方法

   会社は、有給化の取得時季の指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければならず、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるように聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。
   5日与えさえすればよいわけではなく、労働者の希望を聞き、尊重するよう努める必要があります。

有給休暇取得義務化に対する対策としては、以下の2つが考えられます。

1. （1）個別指定方式

   労働者がいつ有給休暇を取得するのか、原則として、本人の自由に任せます。そのうえで、期限内に5日の取得が完了しなさそうな社員に対して、適宜、会社が有給休暇取得日を指定する方法です。
   たとえば、「基準日から1年間の期間が終わる1ヶ月前までに有給休暇が5日未満の労働者について会社が有給休暇を指定する」という内容の就業規則を作ることなどが考えられます。
   この方法のメリットは、なんといっても、労働者の有給休暇を自由にとる権利が尊重されること、以下に説明する計画制度と異なり労使協定が要らないため、会社と個々の労働者との協議で決めたり変更したりするなど、融通が利きやすい点が挙げられます。
   しかし、各労働者の自由に任せると、会社にとっては有給休暇の管理が難しくなります。労働者がうっかり取得を怠っていると、残された短期間のうちにまとめて5日の休暇をとらせることとなり、業務の支障をもたらすリスクもあります。
   また、会社は少なくとも労働者から取得時季について意見を聴取しなければならず、一方的に決定することはできませんので、注意が必要です。

2. （2）計画年休制度の導入

   労働基準法では、従来、会社と労働者代表との労使協定により、有給休暇を会社が指定して与えることができる計画的付与という制度があります。
   この制度を利用すると、協定次第で会社に応じた計画的な休暇の取得パターンを設計することができます。
   たとえば、全社員が同時に特定の日を有給休暇とするパターン（会社全体でお盆やゴールデンウイークの連休を増やすなど）、部署ごとに有給休暇をとる日を分けるパターン（業務量の少ない時期を選んで事業部ごとに休みを決めていくなど）、社員ひとりひとりが希望する日にちを指定して取得するパターンなどです。
   メリットとしては、その計画性により事業の見通しが立てやすいことが挙げられます。
   デメリットとしては、労使協定が成立することが条件とされているため、先に協定までの段取りを要すること、いったん決めてしまうと協定をほごにできないために、会社側からの、柔軟な変更が困難であることが挙げられます。

3. （3）どちらが導入に向いているか

   個別指定方式は、労働者の自由に任せる範囲が広い制度です。したがって、すでに労働者が自発的に有給休暇を取得する文化のある会社に向いているでしょう。
   他方、これまで有給休暇の取得率が低い会社では、計画年休制度のほうが向いています。労働者の自発性に任せていると、なかなか有給休暇を取らないままに残り期限が少なくなり、会社も本人もあわてて対応しなければならなくなります。

会社には、取得させる義務のある労働者に年5日の有給休暇を取得させなかった場合、30万円以下の罰金に処せられます。かかる違反は、労働者ごとに成立すると考えられるため、理屈上、5日間の有給休暇を取得させなかった対象者が100人であれば、3000万円以下の罰金まで科される可能性があることになります。
実際にどの程度取締りがなされるかは労働基準監督署の実務運用次第ですが、法の仕組みとしては、大きな制裁が可能となっています。万一にでも違反することがないように、十分な対策が必要です。

有給休暇の取得義務化に関する法改正は、会社に対して、単なる有給休暇の付与だけでなく、現実に取得させることを義務付けるものと考えられており、かなり厳しい内容です。これを徹底して実施していくためには、各労働者全員が決められた有給休暇を消化できているかしっかりチェックする必要があります。違反した場合の罰金も多額になるリスクがありますので、対策を十分に立てておくことが必須です。
会社によって、就業規則で対応するケースや、労使協定を結ぶケースなど、さまざまな対応が考えられ、場合によっては複雑な手続きを要する可能性もあります。事前に弁護士に相談し、トラブルや罰則を避けられるよう十分な準備をされることをおすすめします。

労働関係や会社法に関する改正は、他の法律に比べて頻繁に行われています。法改正への対応が遅れると、法的トラブルとなることはもちろん、大きな罰金が科されたり、また、インターネット上で企業名が明かされたうえで社会的な批判の対象となるリスクもあります。いずれも経営上の重大なリスクになり得るもので、迅速かつ法律に従った適切な対応が必要です。
法改正のたびに、応急手当としての対応をすることも大事ですが、継続的に相談できる顧問弁護士を持つことは、これからの企業にとって、より重要です。
ベリーベスト法律事務所では、会社側の労務経験豊富な弁護士が在籍しており、グループに社会保険労務士も所属しています。
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