2023年12月04日更新 トラブルを頻発する従業員の解雇をサポートした事例

A社は、長年にわたって事業を行ってきた親族経営の会社です。
現在の経営者Bさまの親族である従業員Cは長年にわたり、経費の不透明な使用やA社、Bさまからの借財、他の従業員やA社経営陣に対する暴言等の数々の問題行動をとっていました。

Bさまは、従業員Cの行動について、身内に対することであるとしてそれまで大きな問題と捉えてこなかったのですが、従業員Cの行動はエスカレートし、ある日、社内においてBさまに対して暴力を振るうまでに至りました。
Bさまとしてはこれ以上、従業員Cの行動を看過ずることはできないとして、従業員Cに対する対応を相談するため、当事務所に相談に来られました。

Bさまに対する従業員Cの暴行行為自体は社内の防犯カメラに記録されていたこともあり、弁護士の方で関係者へ事情の聴き取りを行ったうえで、資料一式を作成のうえ、まず管轄警察署に刑事告訴状を提出しました。

警察の捜査が開始されたことを契機として、弁護士の方でA社の社内就業規則を確認し、本件暴行の事実が懲戒解雇事由に該当するものとして、A社は従業員Cに対し、懲戒解雇を通知しました。

企業の従業員に対する懲戒にあたっては、法制度上、従業員が手厚く保護されるようになっているところですが、本件においても弁護士の方で、懲戒解雇における具体的な会社側のリスクを検討したうえで、A社において最終的に解雇に踏み切るとの判断に至りました。

また、解雇にあたっては、その結論のみならず、従業員への対応について適切な手順を踏むこともリスク回避のためには重要であるため、この点についても弁護士から助言しました。

パワハラ、セクハラなどの企業内でのトラブルについて、社会通念上、法的に問題となるものとの意識が高まっているところですが、中小企業においては、長く続いているところほど、どうしても意識の変化に対応しにくいところがあるものです。

この場合、社内で大きなトラブルになったときに初めて対応を検討することになりますが、本件では、初動から弁護士にご相談いただいたことで、スムーズな解決に至ることができたものと思います。