問題社員対応

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  • 問題社員、モンスター社員、勤務態度が不良な社員を解雇したい
  • 休職・復職を繰り返す社員の対応に困っている
  • 協調性がない社員に、会社としてどう対処すべきか悩んでいる
  • ローパフォーマーな社員への対応に悩んでいる

問題社員とは、能力不足や問題行動などによって、会社に対して悪影響を与える社員のことです。このような問題社員がいると、社内のモラルが低下するだけでなく、他の社員のモチベーションも下がってしまうなど、さまざまな悪影響やトラブルが生じるおそれがあります。

一方で、いきなり解雇などの重い処分を行うと、問題社員から訴訟を起こされるなどの紛争に発展してしまう可能性もあります。
段階を踏んで、適切に対応しましょう。

問題社員対応の流れ

step1
口頭での注意・指導

上司から問題社員に対して口頭での注意・指導

  • 問題社員との面談の実施
  • 口頭で問題点を指摘
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step2
書面による注意・指導

口頭での注意・指導をしても、改善がなされないときは、書面による注意・指導

  • 問題点を指摘した注意指導書の交付
  • 注意や指導をしたということの証拠化
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step3
人事上の措置

問題社員の職務、部署、ポジションを変更するなど、人事上の措置の実施

  • 業務内容の変更
  • 配置転換
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step4
懲戒処分(解雇を除く)

問題社員の問題行動の種類・程度に応じて、適切な処分を選択

  • 戒告
  • 譴責
  • 減給
  • 出勤停止
  • 降格、降職
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step5
退職勧奨

問題社員に対して、自主的に退職するようすすめる

  • 退職条件の検討
  • 退職合意書の作成
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step6
解雇

最終手段として解雇を検討

  • 普通解雇
  • 懲戒解雇
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  • 内容・ご事情によりご相談をお受けできない可能性もございます。
  • ご相談者様が、法人格のない個人事業主様の場合、初回相談は有料となります。

具体的な対応

1.上司から問題社員に対して口頭での注意・指導

(1)口頭で問題点を指摘

まずは、問題社員に対してどういった点が問題なのか、口頭で注意することをおすすめします。社員自身が「問題行動をしている」と自覚していないケースもありますので、口頭で伝えて本人に反省を促しましょう。

(2)問題社員との面談の実施

このとき、大勢の前で注意するのではなく、個室など他の従業員のいない場で面談を実施して、冷静に話し合いをしましょう。

大勢の前で注意する、声を荒らげて注意するといったことをすると、問題社員のプライドを傷つけて信頼関係を失ったり、パワハラだと捉えられてしまうおそれがあります。改善を促すために行った面談が逆効果になってしまいかねません。
注意指導や面談を実施したこと及びその内容は、きちんと記録しておきましょう。

2.口頭での注意・指導で改善がないときは、書面による注意・指導

(1)問題点を指摘した注意指導書の交付

口頭で注意しても改善が見られない場合は、注意指導書を作りましょう。注意指導書には問題点と、どのように改善をしてほしいのかを明記します。
口頭では伝わりにくかった内容も、文章にすることで明確にできます。

(2)注意や指導をしたということを証拠化

口頭で注意しても改善が見られないケースの場合、中には「そんな注意は受けていない」などと言われてしまうケースもあります。
注意指導書として文章化しておけば、指導内容を証拠として残すことができます。

また、もしも最終的に解雇する流れになった場合、「会社として適切な対応をとったうえで、それでも改善が見られなかったため、解雇という判断に至った」という証拠にもなります。

3.問題社員の職務、部署、ポジションを変更するなど、人事上の措置の実施

問題社員だからといって、いきなり解雇をすると、従業員から不当解雇で訴えられたり、損害賠償請求をされるリスクがあります。
また、解雇は法律によりその有効性が厳しく判断され、簡単に行うことはできません。まずは、業務内容の変更や配置転換を行うことを検証しましょう。

ただし、雇用契約の内容によって、職種や勤務地などに規定・制限がある場合、それに反するような処分を下すと、逆にトラブルに発展しかねませんので、注意が必要です。
妥当な処分であるのか判断に迷う場合は、弁護士への相談をおすすめします。

4.問題社員の問題行動の種類・程度に応じて、適切な処分を選択

業務内容の変更や配置転換でも改善が見られない場合は、戒告、譴責、減給、出勤停止、降格、降職、降職などの、懲戒処分を検討しましょう。
ただし、重い処分となるほど、従業員からの反発も大きくなり、もしも訴訟などに発展した場合には、その正当性・妥当性がより厳しく判断されることになります。どういった処分が妥当であるか、弁護士に相談することをおすすめします。

これらの処分については、あらかじめ就業規則などで定めておかないと、処分をすることができませんので、注意しましょう。

5.問題社員に対して、自主的に退職するようすすめる

これまでに説明した対応をとっても解決が見込めない場合、社員への退職勧奨を検討しましょう。
このとき重要なのは、あくまでも社員に「自主的な」退職をすすめることです。

  • 何度もしつこく退職を迫る
  • 「退職をする」と言うまで何時間も面談をする

などの対応をした場合、それは「退職勧奨」ではなく「退職強要」になっていまい、違法となるおそれがあります。

退職強要とならないよう、退職勧奨は慎重に行わなくてはなりません。
もし問題社員が退職に同意した場合は、退職の時期や引き継ぎなどについて話を進めましょう。

6.最終手段として解雇を検討

再三の注意・指導でも改善が見込めず、退職にも応じてくれないときは、最終手段として解雇を検討しましょう。

ただし、労働者を解雇するためには、就業規則上の解雇事由または懲戒事由に該当する必要があります。
また、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇」は無効となります(解雇権濫用法理、労働契約法第16条)。違法な解雇をしてしまうと、問題社員から訴訟や損害賠償請求などをされるリスクもありますので、慎重な判断が必要です。

有効に解雇をすることができるのかについては、必ず弁護士にご相談ください。

問題社員のタイプ別の対応方法

1.ローパフォーマー社員

ローパフォーマー社員とは、仕事の能力が著しく低く、会社が求める業務レベルに達していない社員のことをいいます。このようなローパフォーマー社員に対しては、まずは指導や研修などにより改善の機会を与えることが必要です。
また、現在の業務や部署では十分な能力を発揮できないような場合には、配置転換も検討する必要があります。

2.休職・復職を繰り返す社員

休職と復職を繰り返す社員がいる場合には、休職規定を見直して、「休職期間に上限を設ける」「休職期間内に復職できないときは雇用契約が自然終了する」などの規定を置くことが必要です。
また、復職する場合でもすぐに従前の業務に戻すのではなく、配置転換やリハビリ出勤などにより当該社員への負担を減らすような配慮も必要です。

十分な配慮をすることなく、休職規定に従い自然退職または解雇としてしまうと、不当解雇とされてしまうなどのリスクが生じてしまいますので、弁護士に相談しながら慎重に進めるようにしましょう。

3.非違行為をする社員

非違行為とは、就業規則などの服務規定に違反する行為です。非違行為をする社員がいる場合には、懲戒処分の対象となりますが、懲戒処分は制裁としての性質を有していますので、非違行為の内容に比べて重すぎる懲戒処分を行ってしまうと、違法・無効となるリスクがありますので注意が必要です。

懲戒処分をするときは、弁護士に相談することをおすすめします。

4.協調性のない社員

協調性のない社員に対しては、注意や指導により改善を図っていくことになります。まずは、口頭での注意・指導を行い、それでも改善がないときは書面での注意・指導を行います。業務命令に従わないようなケースであれば、懲戒処分も選択肢となります。

それでも改善が見込めない場合には、最終的には解雇を検討することになりますが、安易に解雇をしてしまうと、損害賠償請求をされるなど企業にリスクが生じますので、事前に弁護士にご相談ください。

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