労務デューデリジェンス

1.労務関係資料の収集・確認

労務デューデリジェンスは、企業価値や法的問題点を明確にする必要がある場合に実施します。
具体的なタイミングは、企業によって異なりますが、主に以下のようなタイミングが考えられます。

労務デューデリジェンスを実施することが決定した場合、法定帳簿、就業規則、労働契約、労使協定、労働安全衛生法関係の書類などを準備し、調査担当者（調査機関）へ提出しましょう。

迅速な調査は迅速な資料提出が必須となりますので、できるだけ速やかに資料を収集して提出しましょう。

2.運用実態の確認

調査担当者（調査機関）は、収集、提出された労務関係資料からは確認できなかった問題点を把握し、整理するために、関係者からのヒアリングや現地調査を実施します。

なお、現地調査では社外に持ち出すことができない書類・資料などの確認が主に行われます。ポイントとなる主な項目は以下のとおりです。

3.問題点や課題の整理・報告

運用実態の調査確認が終了したら、問題点や課題のポイントを整理し、対応の優先順位を決定します。その後、検討結果を基にレポート（報告書）が作成されます。

レポート（報告書）が完成したら報告会が開催され、今後の改善策などの確認・摺合せを行うことになります。
※質問がなければ、報告書の提出をもって終了となるケースもあります。

4.問題解決・改善策の実行

問題となっている箇所の改善のため、優先順位に沿って対処を行います。
たとえば、調査の結果、長時間労働が発覚した場合、人員増加や仕事量の見直しなどの対応をして、労働時間の適正化に努めます。

未払い残業代が発覚した場合は、未払い残業代が発生した原因（サービス残業の黙認、社内滞留、労働基準法41条の管理監督者でないものを管理監督者として扱うこと等）を取り除くとともに、時効にかかっていない未払い残業代については、必要に応じて対象者へ支払いましょう。

過去、適法だったとしても、法改正に伴い違法な状態になってしまっていることもあります。そのため、M＆A、IPO、事業売却などのタイミングだけでなく、定期的に体制の見直しは必要です。

ベリーベスト法律事務所には企業の労務問題に詳しい弁護士がおりますので、労務デューデリジェンスへの対応やその後の体制整備などについて、お気軽にお問い合わせください。