男性の育児休業（育休）が義務化！？ 男性の育休取得のために企業がやるべきこととは

そもそも、男性の育休取得について、現状はどのようになっているのでしょうか？

2018年における日本の育休取得率には、男女に明らかな差がみられます。調査によると女性は82.2％と8割を超えているのに対し、男性の育休取得率はわずか6.16％です。（ただしこれでも男性の育休取得率としては過去最高の数字です。）
ほとんどの家事育児を母親が行い、父親は子育てに関与しない「ワンオペ育児」が一般的であり、母親の負担が大きいことが問題となっています。

このような状況を打開すべく、各会社が自主的に男性の育休取得への取り組みを進めています。
たとえば、三菱東京UFJ銀行や積水ハウスは自社の男性従業員に1ヶ月以上の育休取得を推奨していますし、日本生命は2013年から「男性の育休取得100％」をスローガンとして掲げ、6年以上達成し続けています。コカコーラジャパンでは、子供が生まれた男性従業員へ「エプロン」を贈り、育児参加への自覚を促しています。

各政党も育休義務化に向けての提言をしています。
たとえば、自民党内では「男性の育休義務化を目指す議員連盟」が発足して「従業員へ育休取得を促す義務を課すべき」との意見が出ています。また、男性の育休取得の障害となっている「パタハラ※」への罰則を設けるべきではないかなど、積極的な議論が交わされています。

※パタハラ（パタニティー・ハラスメント）とは、男性が育休制度などを利用することに関して、上司が育休取得を拒んだり、制度を利用することを理由に降格させるなど、上司や同僚から嫌がらせを受けることを指します。

現在、会社から男性従業員に働きかけて育休取得をさせることは義務化されてはいません。一方で、育休取得の条件を満たしている男性従業員から育休取得の申出があった場合には育休を取得させなければなりません。育休を申請された場合に育休を付与することは法律上の義務なのです。

育休取得の条件を満たしているにもかかわらず育休取得を拒否すると法律上の義務に違反したことになります。
育児・介護休業法は第12章の規定により、違反者に対し以下のような制裁措置を定めています。

また、育児・介護休業法10条は育休取得者に対する以下のような「不利益な取り扱い」を禁止しています。

さらに、会社に対しては、育休取得にもとづく「マタハラ」や「パタハラ」などのハラスメント防止措置を講ずる義務も課されており、ハラスメントが発生すれば被害者から安全配慮義務違反等に基づく損害賠償責任を追及される可能性があります。

現在の育児介護休業法は、男女での区別をしていません。夫も妻と同様に、子育てに参加し家事育児などを行うため、育休を取得する権利を有しています。 しかしながら、現実に男性は育休をほとんど取得していません。ほとんどの職場では、育休を「取りにくい」のが実情といえるでしょう。

この現状を改善し、男性がより積極的に育休を取得できるようにするため、会社としても工夫する必要があります。
具体的には以下のように対応を進めるとよいでしょう。

1. （1）就業規則への記載（育休取得推進制度の導入）

   就業規則に育休制度が定められていないのであれば、就業規則を改定し育休制度を導入すると良いでしょう。育休制度は法改正も頻繁に行われているので、制度を設けているとしても安心することなく、定期的に制度を見直していくことが必要となります。
   
   見直しにあたっては、最近の制度の変化や、同業他社の育休制度の導入状況など、競合他社と比較して見劣りしない制度を導入することついて、的確なアドバイスができるだけの情報やノウハウを持った弁護士や社労士など専門家に相談すると良いでしょう。

2. （2）制度の周知、取得の推進

   次に、育休制度の内容や、会社として男女問わず育休取得を推進していることを従業員へ周知させることも重要です。従業員の意識改革を進め、従業員がストレスを感じずに育休を申請できる雰囲気を職場に作っていかなければ、考え抜いた素晴らしい育休制度も活用されず無意味なものになってしまいます。
   
   育休取得者に対する嫌がらせ行為が行われるケースもあるかと思いますが、職場の意識を変えることによってこうしたハラスメントの問題を抑制できます。
   
   育休に関する問題は、育休制度や育児に対する不理解により発生することがほとんどですから、朝礼などの場で繰り返し意識改革を訴えつつ、従業員を教育して制度の理解・浸透を深めていくことが必要です。

3. （3）独自の取り組みを進める

   さらに一歩進めて、出産一時金や贈り物の交付、法規定にとらわれない長期や複数回にわたる育休の付与など、会社独自のサポート体制を構築して積極的に育休取得を促す方法も効果的です。

会社にとって、男性の育休制度を積極的に導入するとどのようなメリットがあるのでしょうか？

1. （1）各種の助成金

   育休取得は国を挙げて推進しているので、経済的メリットも色々な形で発生します。
   たとえば、「両立支援等助成金」などの助成金を受け取るチャンスがあります。
   
   助成金は多様なものが用意され、内容も頻繁に更新されますので、助成金申請に詳しい専門家に相談するほか、インターネットで検索し、助成金の情報を定期的に確認していくと良いでしょう。

2. （2）会社のイメージアップ

   男性の育休取得を積極的に支援している会社は、対外的にも良いイメージを持たれるものです。商品やサービスの内容によっては売り上げアップにもつながりますし、信用が高まることにより、会社間取引をスムーズに進めやすくなるケースもあります。

3. （3）人材採用への強み

   少子高齢化の影響により、人材不足に悩まされている会社も増えていますが、男性の育休取得を積極的に支援することで、従業員に配慮した働きやすい職場であるとのイメージを持たれますので「職場としての魅力」がアップします。
   
   新卒中途を問わず、人材採用の面でも、応募数が増え、良い人材を採用しやすくなることで、結果的に会社全体の生産性が高まることでしょう。

4. （4）育休制度を導入することによる人手不足の解消効果

   ある従業員が育休を取得すると、他の従業員の負担が増え、業務負担に耐えかねた退職者が出てしまい、人手不足がより深刻化する心配もあると思います。
   しかし、育休を取得した人の業務を公平に分担すれば、退職に追い込まれるほど負担が増える従業員は出ないものです。
   
   また、育休取得できなことで退職を余儀なくされていた従業員が退職せず、育休終了後にリフレッシュした状態で戦力として復帰することになるのですから、育休制度はむしろ人手不足を解消する可能性すら有しているのです。

会社が男性従業員の育休制度をより積極的に活用したいと考えたとき、専門家によるサポートがあると導入や運用をスムーズに行えます。

以下で育休制度構築について弁護士に相談するメリットをご説明します。

1. （1）制度についての正確な理解を得られる

   専門家のサポートを受けることで、育休制度についての理解が深まります。育休など労働分野の法改正は頻繁に行われており、「今、何が求められているのか」「今、何をしなければならないか」がわかりにくくなっています。
   
   専門家のサポートを受けることで、「法的に必要最低限しなければならないこと」や「やっておいた方がよいこと」などを正しく理解できるので、現在の法制度や会社戦略に合致した育休制度を構築しやすくなると言えるでしょう。

2. （2）社内周知など制度運用のサポートを受けられる

   男性の育休制度などの新制度を導入すると、その後、社内へ周知させる必要があります。
   とはいえ、経営者や人事などが「育休を取得するように」と言ったりパンフレットを配布したりしても、なかなか浸透させるのは困難です。
   
   専門家によりセミナーや研修を実施したり、法律の専門家の立場から直接「法的にも男性の育休取得は権利として認められており、取得による不利益はない」と従業員に語りかけたりすることで、職場の雰囲気が徐々に変わっていくケースもあります。
   
   専門家は多くの会社のサポートをすることでノウハウを蓄積していますから、自社にはないノウハウを導入するきっかけになることでしょう。

男性の育休取得会社はまだまだ少数ですが、福利厚生制度の充実は、従業員の仕事へのモチベーションアップにもつながります。

自社内で男性の育休取得を推進するためにどのような方策が最適か迷われているなら、弁護士や社労士と言った専門家に相談されてはいかがでしょうか。

当事務所では、男性の育休問題をはじめとした様々な労働問題に対し、適切なアドバイスが可能です。グループ法人には社労士が所属していますので、弁護士と社労士が連携し、最適な解決策をご提案いたします。
人事・労務に関する社内の体制についてお悩みであれば、ぜひベリーベスト法律事務所へお気軽にご相談ください。