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新型インフルエンザに関する事業者・職場のQ&A
日々寒くなってきました。巷ではインフルエンザの流行が、というニュースを耳にします。そこで今回、過去に厚生労働省が発表した、「新型インフルエンザに関する事業者・職場のQ&A」から労務管理面についてまとめてみたいと思います。
まず、労働者が新型インフルエンザに感染した場合の同じ職場の労働者（濃厚接触者）や、同居する家族が感染した労働者（濃厚接触者）が出た場合ですが、発症者と同じ職場の労働者などの濃厚接触者でも、インフルエンザ様症状がない場合は、一般的には仕事を休ませずに勤務させることは可能ですが、仕事の必要性や内容に応じて判断する必要があります。
仮に勤務する場合は、朝夕の検温や手洗いなどの健康管理を行い、体調が悪化した場合は直ちに上司に報告するよう、徹底することが必要です。
次に、仮に新型インフルエンザに関連して労働者を休業させる場合、その際の欠勤中の賃金の取扱いについてですが、まずは労使で十分な話し合いにより決定することが重要となりますが、法律上、労働基準法第26条に定める休業手当を支払う必要性の有無については、一般的には以下のように考えられます。
1、労働者が新型インフルエンザに感染したため休業させる場合
新型インフルエンザに感染しており、医師等による指導により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
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2、労働者に発熱などの症状があるため休業させる場合
新型インフルエンザかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱えば問題ありません。
一方、例えば熱が37度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者を休ませる措置をとる場合のような使用者の自主的な判断で休業させる場合は、休業手当を支払う必要があります。
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3、感染者と近くで仕事をしていた労働者や同居の家族が感染した労働者を休業させる場合
感染者と近くで仕事をしていた労働者などの濃厚接触者でも、インフルエンザ症状がない状態において、事業主からの指示で休業させる場合は、使用者の自主的判断で休業させる場合に該当しますので、休業手当を支払う必要があります。
上記内容は、労働条件に関連する部分ですので、すでに就業規則等によりルール化している企業は多いかもしれません。もし明確なルールが無い、ということでしたらこれを機会に一度考えてみてはいかがでしょう。ご不明点等ございましたら何なりと社労士法人ベリーベストへお気軽にご相談ください。
- この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています
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