フレックスタイム制とは？ 企業の導入手続き・メリット・デメリット

フレックスタイム制とは、清算期間（上限3か月）において、働く必要がある総労働時間を定めたうえで、従業員の裁量によって始業・終業時刻を決めることを認める制度です。勤務時間に柔軟性を持たせることができるため、働き方改革に役立つ制度として、フレックスタイム制が注目を集めています。

1. （1）コアタイム・フレキシブルタイムの考え方

   フレックスタイム制が適用となるとき、労働時間は「コアタイム」と「フレキシブルタイム」の2種類に分類されます。

   ① コアタイム
   「必ずこの時間帯は働いていなければならない」と定められた、必須勤務時間帯です。コアタイムとして定めた開始時刻に遅れれば遅刻、終了時刻よりも早く退勤すれば早退の扱いとなります。
   
   ② フレキシブルタイム
   何時に始業して、いつ終業するかを、従業員が自由に決められる時間帯です。
   
   

   たとえば1日の労働時間を8時間として「11時～16時」をコアタイム、「7時～11時、16時～20時」をフレキシブルタイムと設定したと仮定します（休憩時間は1時間とします）。
   この場合、従業員は「7時に出勤して16時に退勤」「11時に出勤して20時に退勤」といった具合に、勤務時間を柔軟に設定することが可能です。
   
   また、「7時に出勤して20時に退勤」のように、1日の労働時間を長く設定することもできます。しかし、このケースでは総労働時間を基準として残業代を精算することにより、給与の対応をしなければなりません。残業代清算について、詳しくは4章で後述します。
   
   なお、コアタイムを設定せず、働く時間はすべてフレキシブルタイムとしてしまうことも可能です。この方法は、スーパーフレックスタイム制と言います。

2. （2）フレックスタイム制を導入されることが多い職種の例

   フレックスタイム制は、仕事の進め方を従業員の裁量で決めやすい職種で採用されることが多い制度です。
   
   具体的には、以下の職種において、フレックスタイム制が採用されている例がよく見られます。

   • エンジニア
   • プログラマー
   • ディレクター
   • デザイナー
   • 企画職
   • コンサルタント
   • 専門職

   など
   
   

   フレックスタイム制は、上で記載した職種に当てはまらない従業員でも適用できます。また、部署ごと・チームごと・特定の個人……というように、制度の適用範囲を柔軟に決めることも可能です。

フレックスタイム制には、メリット・デメリットの両面があります。
会社にこの制度を導入する前に、メリットがデメリットを上回るかどうかなど、慎重に検討してから判断しましょう。

まずはメリットから解説します。

1. （1）ワークライフバランスを確保しやすい

   従業員が自ら始業・終業時刻を調整できるため、仕事と生活の両立がしやすくなる点が大きなメリットです。特に共働きの子育て世帯、朝型・夜型の傾向が強い人、通勤ラッシュが苦手な人などにとっては、フレックスタイム制の柔軟性は大きな魅力であり、生産性の向上も期待できるでしょう。

2. （2）専門性の高い人材へのアピールになる

   専門職人材は、自分の裁量で仕事を進めたいと考える傾向にあるため、フレックスタイム制の柔軟性はアピールポイントになります。有能な専門職人材を集めたい場合は、フレックスタイム制の導入を検討するとよいでしょう。

3. （3）離職率が改善する

   フレックスタイム制によって働きやすい会社になれば、離職率が低下し、安定した雇用を確保できるメリットがあります。

一方で、下記のようなデメリットもあります。

1. （1）労働実態の把握・管理が困難

   始業・終業時刻が流動的になるため、会社にとっては労働時間の把握が困難となる点はデメリットと言えます。特に、生活リズムが不安定な従業員や、集中力が気まぐれな従業員については、労働時間の管理に苦労することになるでしょう。

2. （2）従業員間のコミュニケーションが取りにくい

   定時が固定されている場合に比べると、従業員がオフィスにそろって過ごす時間が少なくなるため、コミュニケーションが取りにくくなるおそれがあります。特に新入社員にとっては、先輩社員から教育を受ける時間が減る点がデメリットになるかもしれません。

3. （3）労働時間の管理が不得意な従業員には不向き

   労働時間の管理を苦手とする従業員は、働く時間の決め方に裁量を与えることで、かえって生産性が低下するおそれがあります。

フレックスタイム制は、労使協定（経営者などの使用者と従業員の間で取り交わす書面契約）を締結し、かつ就業規則でその内容を定めることで、どのような職種・部署の従業員に対しても適用できます。

1. （1）労使協定を締結する

   フレックスタイム制を導入する際、会社は労働者の過半数で組織する労働組合（または労働者の過半数を代表する者）との間で、労使協定を締結しなければなりません（労働基準法第32条の3第1項、労働基準法施行規則12条の3第1項）。
   
   また、締結するときには、以下の6つの事項を定める必要があります。

   • ① 制度を適用する労働者の範囲
   • ② 清算期間（後述）
   • ③ 清算期間における総労働時間（後述）
   • ④ 標準となる1日の労働時間
   • ⑤ コアタイムの開始・終了の時刻 ※コアタイムを設ける場合
   • ⑥ フレキシブルタイムの開始・終了の時刻 ※フレキシブルタイムに制限を設ける場合
   
   

   上記の他にも、任意でいくつか別の事項を定めてしまうことも可能です。たとえば、休憩時間や休日、遅刻や早退、欠勤などの取扱い事項などが挙げられます。
   フレックスタイム制を適用から外す条件や有効期間（清算期間が1か月を超えるものである場合は必須）なども定めておくとよいでしょう。
   
   なお、清算期間が1か月を超える場合に限り、締結した労使協定を所轄の労働基準監督署長へ届け出なければなりません（労働基準法第32条の3第4項、第32条の2第2項）。

2. （2）就業規則を更新して届出を出す

   フレックスタイム制は「始業および終業の時刻」として、就業規則の記載事由に該当することから（労働基準法第89条第1号）、導入するときには、就業規則にその内容を追加しなければなりません。
   
   就業規則を変更した場合、所轄の労働基準監督署長への届出が必要となるため、忘れないように注意してください。

フレックスタイム制では、清算期間を1単位として労働時間を管理し、残業代も清算期間を基準に計算します。

1. （1）清算期間とは

   フレックスタイム制の清算期間とは、
   労働者が働く時間を定める（調整できる）期間
   のことを指します。
   
   清算期間は、3か月以内であれば、労使協定によって定めることが可能です。
   また清算期間に対応して、1週間当たりの労働時間が平均40時間を超えない範囲内で、総労働時間を定めなければなりません。

2. （2）時間外労働の取扱いと事例

   清算期間中、従業員の実労働時間が定めていた総労働時間を超えてしまうときは、超過分が時間外労働となります。そして、実労働時間が法定労働時間を越えた場合は、超えた分の時間については、割増賃金を支払う必要があります。
   
   なお、フレックスタイム制における法定労働時間は、
   清算期間の歴日数÷7日×1週間の法定労働時間（40時間※一部例外あり）
   といった計算式で求められます。
   
   以下で、例を見ていきましょう。

   例1

   • 清算期間は1か月（歴日数31日）
   • 総労働時間は160時間
   • 清算期間中の実労働時間は180時間

   
   時間外労働の取扱い
   まず、この月の法定労働時間は、31日÷7日×40時間＝177.1時間となります。そして、20時間分が時間外労働となりますが、このうち2.9時間分については、通常の賃金に対して25％以上の割増賃金の支払いが必要となります。
   
   ただし、清算期間が1か月を超えるケースでは、1か月ごとの週平均労働時間が50時間を超えてしまうと、時間外労働扱いとなる点に注意が必要です（労働基準法第32条の3第2項）。
   
   
   
   例2

   • 清算期間は2か月（歴日数28日＋31日＝59日）
   • 総労働時間は337.1時間
   • 清算期間のうち、1か月目の実労働時間は210時間、2か月目の実労働時間は127.1時間

   
   時間外労働の取扱い
   まず、この月の法定労働時間は、59日÷7日×40時間＝337.1時間となります。実際の労働時間と総労働時間が等しいものの、1か月目の実労働時間が週平均50時間（28日で200時間）を10時間超過しています。
   したがって10時間分が時間外労働となり、通常の賃金に対して25％以上の割増賃金の支払いが必要です。
   
   

   なお、実際の計算は複雑になりがちなので、弁護士に確認されることをおすすめします。

フレックスタイム制を採用する企業は、以下で紹介する4点に注意しなければなりません。
対応を誤ると、従業員との間で未払い賃金等に関するトラブルになる可能性もあるので、十分に気を付けることが必要です。

1. （1）始業・終業時刻は指定できない｜労働時間の管理に注意

   フレックスタイム制が適用される従業員に対しては、始業・終業時刻を指定できないため、労働時間の管理がおろそかになりがちです。
   
   勤怠管理システムで勤務時間を把握しつつ、定期的に業務の状況を従業員にヒアリングするなど、適切な労働時間の管理に努めましょう。

2. （2）有給休暇の取扱い

   フレックスタイム制で働く従業員が有給休暇を取得した場合、労使協定で定められた「標準となる1日の労働時間」分、働いたものとみなされます。
   
   残業代の有無や金額を計算する際には、有給休暇の取得に対応する労働時間を忘れずにカウントしてください。

3. （3）清算期間の途中で昇給が発生した場合の取扱い

   清算期間中に昇給が発生した場合、原則として、全期間につき昇給後の賃金額を基礎として残業代を計算する必要があります。
   
   残業代の金額は、賃金締切日における賃金額を基準に計算されるところ、フレックスタイム制の場合は清算期間の末日が賃金締切日となるためです。
   
   昇給前の賃金額をベースに計算してしまうと、残業代の未払いが発生することになるため、ご注意ください。

4. （4）実労働時間と総労働時間の差（過不足）に関する取扱い

   フレックスタイム制の場合、総労働時間を超過した従業員の労働時間が「時間外労働」と扱われる一方で、不足した労働時間は「欠勤時間」と扱われます。
   したがって、実労働時間が総労働時間に及ばなかった従業員については、不足時間数に対応する賃金を控除することが可能です。
   
   なお、不足時間数は次の清算期間に繰り越せますが、超過時間数については当該清算期間において割増賃金を精算する必要があります（労働基準法第24条第1項）。

フレックスタイム制のみならず、以下のような人事労務に関する制度を新たに導入する場合は、弁護士へのご相談をおすすめいたします。

弁護士は、就業規則の見直し、労使協定の締結に向けての準備や交渉、人事労務の体制整備など、さまざまな観点から新制度の導入をサポートすることができます。
法的な知識や経験が不可欠となる労働基準法上の手続きについても、弁護士にお任せいただければ、迅速かつ正確なご対応が可能です。

人事労務の体制・制度を改革し、今後のさらなる発展につなげたいと考えている方は、ぜひ一度弁護士にご相談ください。

フレックスタイム制とは、導入に当たってさまざまな手続きや検討を要する一方で、従業員が働きやすくなる環境を整えられるため、メリットの大きな制度です。

ベリーベスト法律事務所は、フレックスタイム制を円滑に導入するため、クライアント企業の実態に合わせたサポートをご提供いたします。
フレックスタイム制導入のみならず、人事労務改革をご検討中の企業経営者さま・ご担当者さまは、ベリーベスト法律事務所までぜひご相談ください。