従業員の着替え時間は労働時間？ 制服・作業着規定がある企業の賃金

労働時間と着替え時間の関係はどのようになっているのでしょうか。
以下では、裁判例を踏まえて労働時間と着替え時間の定義や関係性について説明します。

1. （1）労働時間の定義

   労働時間とは、使用者（雇用している会社側）の指揮命令下に置かれている時間と定義されています。すなわち、「労働者が使用者の明示または黙示の指示により業務に従事する時間」または「使用者の明示または黙示の指示に基づき、参加等が事実上強制されている時間」が労働時間にあたります。
   
   たとえば、業務時間後に会議や研修に参加する場合、それが会社から義務付けられているのであれば、使用者の指揮命令下に置かれている時間と評価できますので、労働時間に該当します。

2. （2）着替え時間は労働時間に含まれる？

   着替え時間が労働時間に含まれるかどうかは、前述した法律上における労働時間の定義「使用者の指揮命令下に置かれている時間」にあたるかどうかによって判断します。したがって、着替え時間が業務に必要な準備行為として使用者の指示があるような場合には、着替え時間も労働時間に含めて考えるべきです。
   
   着替え時間が労働時間に含まれるにもかかわらず、対象外とすることは労働基準法違反となるため注意が必要です。
   
   なお、着替え時間が労働時間に含まれる場合、正社員だけでなくパートやアルバイトについても同様に適用しなければなりません。

3. （3）着替え時間の扱いが問題になった裁判例

   着替え時間の労働時間該当性に関する判断をした判例として、「 三菱重工長崎造船所事件（最高裁平成12年3月9日判決）」があります。
   
   この事案では、造船所の従業員に対して所定労働時間外に作業服への着替えや安全保護具等の装着を所定の行為室で行うよう義務付けられていました。
   さらに、それを怠った場合には懲戒処分を受けたり、業務成績に反映され賃金に影響が生じたりするなどの不利益が予定されていました。
   
   そこで、従業員は、労働時間から除外されていた着替えなどの時間についても「労働時間に含まれる」と主張して訴訟を提起したという事件です（最高裁平成12年3月9日判決）。
   
   裁判所は、労働時間とは労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間と定義しました。そのうえで、指揮命令下に置かれたものと評価できるかどうかは、労働契約・就業規則・労働協約などの定めにより決定されるのではなく客観的に判断するとしました。
   
   そのうえで、以下の時間が労働時間に含まれると判断しています。

   • 始業前に更衣室で作業着への着替えや安全保護具の着用
   • 資材の受けだし、散水
   • 更衣室から作業所までの移動
   • 終業後に作業所から更衣室へ移動
   • 更衣室で作業着や安全保護具を脱ぐ

着替え時間はどのような場合に労働時間に含まれるのでしょうか。
以下では、着替え時間が労働時間にあたるケースを説明します。

1. （1）就業規則で明示している

   就業規則などで着替えを義務付けているケースでは、使用者による明示の指示がありますので、着替え時間は労働時間に含まれます。
   
   たとえば、
   「従業員は、業務時間中、会社が貸与した所定の制服を着用しなければならない」
   などと規定されている場合、制服の着用をしない場合に懲戒処分や業務成績に影響が生じるような場合などが挙げられます。

2. （2）着替え場所の指定の有無

   着替え場所を指定している場合
   着替える場所を社内の更衣室などに指定している場合には、着替え時間は労働時間に含まれます。
   なぜなら、着替え場所の指定をすること自体が使用者による指揮命令下に置かれていると評価できるからです。
   
   着替え場所を指定していない場合
   他方、着替え場所を設けているものの、更衣室と自宅のどちらで着替えてもよいとしている場合には、場所の拘束がないため、労働時間にはあたらないと考えられます。

3. （3）業務を行うために着替えが必要とされる

   業務を行うために私服から制服・作業服への着替えが必要とされる場合には、着替え時間は労働時間に含まれます。着替えをすることが業務を行うための準備行為とみなされるからです。
   
   たとえば、法令上義務付けられている保護具の装着や作業服への着替え、看護師や消防士など職務の特性上着替えが必須である業務などは、着替え時間が労働時間に含まれるといえます。

具体的な状況によっては着替え時間を労働時間に含めなくても問題ないケースがあります。

以下では、労働時間に着替え時間を含めなくてもよいケースを説明します。

1. （1）着替えが業務に関連していない

   着替えをすることが業務上必要とされていない業務であれば、着替え時間は労働時間に含まれません。
   
   たとえば、服装の定めがなく私服勤務が可能な会社では、従業員が更衣室を利用して着替えをしたとしても会社による明示または黙示の指示がないため労働時間には含まれません。

2. （2）自宅で着替えることになっている

   通勤時に制服着用が認められているなら着替え時間は労働時間に含まれません。
   
   会社指定の制服がある場合、制服への着替えが必要になります。
   しかし、会社の更衣室での着替えを義務付けていなければ自宅での着替えも可能です。このようなケースでは場所的拘束性がないため、労働時間には含まれないと考えられます。

3. （3）従業員の都合による着替え

   会社からの指示ではなく従業員の都合による着替えに関しては、労働時間には含まれません。
   
   たとえば、業務終了後にプライベートで遊びに行くために着替える、自転車通勤のため会社でスーツに着替えるなどの場合が挙げられます。あくまでも従業員の都合による着替えであり、会社による明示または黙示の指示があったとはいえないからです。

着替え時間が労働時間に該当するにもかかわらず賃金を支払わなかった場合、以下のようなリスクが生じる可能性があります。

1. （1）従業員から未払い賃金を請求される可能性がある

   着替え時間が労働時間に含まれる場合、会社は、着替え時間についても賃金の支払いをしなければなりません。
   
   着替え時間に対して賃金の支払いをしていない場合、従業員から未払い賃金を請求される可能性があります。
   
   その際、着替え時間を労働時間に含めることで法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超えると、通常の労働時間に対する賃金に加えて、25％以上の割増率により増額した割増賃金の支払いも必要になります。

2. （2）未払い賃金に加えて付加金の支払いを命じられる可能性がある

   従業員から未払い賃金請求訴訟を提起され、裁判所により未払い賃金の支払いが命じられるケースでは、未払い賃金に加えて未払い賃金と同額の付加金の支払いも命じられる可能性があります。
   
   裁判になったとしても必ず付加金の支払いが命じられるわけではありません。
   しかし、裁判所から賃金の未払いが悪質であると評価されると、付加金の支払いが命じられることがあります。

3. （3）労働基準法違反となり是正勧告や罰則を受ける可能性がある

   着替え時間が労働時間に含むべきケースにおいて、賃金の支払いをしないと、労働基準法違反となります。
   
   労働者から労働基準監督署に申告があれば、労働基準監督署による調査が行われ、違法状態が確認されると指導や是正勧告を受ける可能性があるでしょう。
   
   さらに、会社が労働基準監督署による是正勧告に従わなければ、送検・起訴されて、刑事罰を受ける可能性があります。

従業員との労務トラブルを回避するためのポイントには、以下のようなものがあります。

1. （1）着替えに関するルールを明確化する

   着替え時間が労務トラブルにつながるケースの多くが、その時間が労働時間に含まれるかどうかが曖昧になっていることが原因です。
   
   労務トラブルを回避するためにも、あらかじめ着替えに関するルールを明確化しておくことが重要なポイントとなります。
   
   たとえば、「出社打刻は着替えの前、退勤打刻は着替えた後」を徹底する、制服の着用が必要な業務・社員の範囲を明確にしておくなどの対策を検討してください。
   
   ただし、必要になるルールは企業によって異なります。
   まずは着替え時間に関する実態を正確に把握したうえで、自社にあった適切なルールを策定していきましょう。

2. （2）あらかじめ着替え時間を指定して給料に含める

   実際の着替え時間を労働時間としてカウントする方法では、残業代を稼ぐためにだらだらと雑談をしながら着替えをする労働者があらわれる可能性もあります。
   そこで、通常必要とされる着替え時間をあらかじめ給料に含めて支払うことも労務トラブル回避にとって有効な対策となります。
   
   たとえば、「1回5分」、「1回10分」などの着替え時間を設定しておき、着替え回数に応じて給料に反映させる方法が考えられます。
   
   ただし、あまりにも短い着替え時間を設定すると労務トラブルの原因になります。
   実際の着替え時間がどのくらいかかるのかについても正確な実態の把握が重要となるでしょう。

3. （3）従業員とトラブルになりそうなときは早期に弁護士に相談する

   従業員とトラブルになりそうなときは、できるだけ早期に弁護士に相談することをおすすめします。
   
   労働問題に詳しい弁護士であれば、労務トラブルへの対処のポイントを熟知しているため、状況に応じた適切なアドバイスを行えます。
   また、実際の従業員との対応を弁護士に委任することもできるため、誤った判断によりトラブルが深刻化する事態も回避できます。
   
   実際のトラブル対応だけでなく、トラブルを予防するという観点でも弁護士の利用が有効になります。この機会に顧問弁護士の利用を検討してみてはいかがでしょうか。

着替え時間が使用者による指揮命令下に置かれている時間と評価できる場合には、着替え時間も労働時間に含まれます。
この場合、会社としては着替え時間に対しても賃金の支払いをしなければなりません。
従業員との労務トラブルを回避するためにもしっかりと対応していくようにしましょう。

従業員との労務トラブルでお困りの経営者の方は、労働問題についての知見が豊富なベリーベスト法律事務所までお気軽にご相談ください。