人事担当者必見！ 弁護士が教える違法にならない辞めさせ方・退職勧奨の方法

退職勧奨とは、会社が従業員に対して自ら退職することを促すことをいいます。
従業員に懲戒解雇事由がある場合に温情的に任意退職とするために行われるもの、不況時の人員削減策の一環として行われるもの等様々な目的で行われます。

退職勧奨は、あくまで従業員の自由な意思による退職を促す説得活動であり、法的な効果はなく、実際に退職するかどうかは従業員が決めることができます。
また、退職勧奨には、解雇と異なって法的効果がないことから、解雇のような退職勧奨の有効性に関する法律上の規定はありません。
会社は、原則として、いつでもだれに対しても退職勧奨を行うことができます。

退職勧奨と解雇は、いずれも、会社側から従業員に対して退職を求める方法であり、その点では共通しています。
ただし、以下の点で、両者は決定的に異なっています。

1. （1）解雇

   解雇とは、従業員の意思にかかわらず、会社側から従業員に対し、一方的に労働契約の終了を求める意思表示です。
   したがって、従業員に対して解雇の意思表示が到達した後は、従業員の意思にかかわらず会社は事実上退職の手続きを進めることとなります。
   従業員が在職を続けたいならば、交渉により解雇を撤回してもらったり、法的措置に訴えて解雇の無効を認めさせる必要があります。

2. （2）退職勧奨

   退職勧奨は、会社が従業員に対して、自主的な退職を求める方法です。したがって、実際に退職するかどうかの決定権は、会社ではなく従業員側にあります。
   ただし、会社側からの働きかけがあまりに強く、従業員が退職せざるを得ないような程度に至ってしまうと、退職するかどうかの決定権が事実上失われたような状態になりかねません。
   このような場合は、事実上、違法な退職強制となる可能性がありますので、退職勧奨の方法には注意しなければなりません。

退職勧奨が違法となった場合、会社はどのような責任を負うのでしょうか。

まず、退職勧奨が違法なものとして不法行為を構成する場合には、従業員に対して損害賠償責任を負う可能性があります。この場合に従業員が負う損害とは、精神的苦痛に対する慰謝料が中心となるでしょう。

また、労働者が、違法な退職勧奨により退職の意思表示をせざるを得なかったとして、当該意思表示には瑕疵があることを理由に、強迫による取消しや錯誤無効の主張をする可能性があります。

労働者の主張が認められると、退職の意思表示はなかったことになることから雇用契約が継続しているということになるため、退職後の賃金も支払わなければいけない可能性があります。

では、実際に、違法な「退職強制」と評価されるのはどのような方法でしょうか。

まずは有名な裁判例を見てみましょう。

この判例からすると、
① 社会通念上相当な程度を超えるほどに
② 不当な心理的圧力を加えたり、名誉感情を不当に害する言動を用いたりした場合
違法な退職勧奨となることが分かります。

このほか、巧みな表現を使って、実際には退職を拒むことができるにもかかわらず、
③ 退職する以外に方法は無いと従業員に思わせてしまった場合
にも、違法性が認められている例があります。
具体的には、以下のようなケースです。

実際に、他の裁判例では、従業員が自主退職を拒んでいるにもかかわらず「いつまでしがみつくつもりなのかな」「辞めていただくのが筋です」「懲戒免職とかになったほうがいいんですか」「この仕事には、もう無理です。記憶障害であるとか、若年認知症みたいな」などの表現や、面談が長時間に及んだことなどを理由に、違法な退職勧奨であると認定されたものがあります。

なお、このケースの賠償責任は、退職勧奨を行った上司と会社の双方に認められています（日本航空事件　東京高裁 平成24年11月29日判決）。

上記のような裁判所の考え方からすると、違法かどうかの分かれ目は、「従業員が自ら退職を決意するという意思決定の自由が認められるかどうか」ということができます。
しかしながら、従業員の実際の心情は他人が実際に確認することはできません。

したがって、証拠として表れた上司や会社の言動、退職する意思がない旨を明確に示しているなどの従業員の対応を踏まえて、退職が自由意思によるものと客観的に認められるかどうか、あくまで事後的に判断されることになります。

こうした点を踏まえて、望ましい退職勧奨の方法についてご説明します。

1. （1）実施のポイント

   退職勧奨の実施方法は、個別に従業員を呼び出して行うことが一般的です。
   この際の面談時間が長すぎると違法性の根拠となり得ます。
   
   たとえば、退職勧奨の面談を3回行い、それらの面談時間が長時間に及んだことを理由のひとつとして違法とした裁判例があります（エム・シー・アンド・ピー事件－京都地裁平成26年2月27日判決）。
   
   面談のポイントをまとめると、次のとおりです。

   面談のポイント

   • 面談は事情説明や条件交渉など、その目的をはっきりさせること。
   • 面談回数が、多くなり過ぎないように、最低限にとどめる。
   • 1回の時間が長くなり過ぎないように、数時間に及ばないようにする。
   • 面談は業務時間内に行う。
   • 多数人での説得はできるだけ避け、多くとも2人で行う。
   • 後の紛争に備え、面談状況を記録する（録音・ノート）。

2. （2）言葉の選び方も重要

   会社は社員に退職を勧めるわけですから、説得口調になってしまうこともあるでしょう。しかし、社員を中傷するなど、相当な範囲を越えた表現は、相手の意思の自由を封じるものとして違法性を帯びる可能性があります。
   
   以下のような点に注意が必要です。

   退職を勧める場合の注意点

   • 中傷をしたり、名誉にかかわるような言葉を使ったりしない。
   • 減給や、降格、事実上の地位剥奪となる出向など不利益な措置を材料としない。
   • 相手が退職を明確に拒否した後は、説得は控える。

3. （3）条件提示

   退職意思がない従業員に退職を求めるわけですから、ある程度の条件交渉はあり得るところです。そして、退職に応じる代わりに何らかの優遇措置を提案し、それを相手が受け入れたという経過があれば、従業員側の意思が交渉に反映されていたことの裏付けとなります。
   したがって、会社からの一方的な押し付けではない、従業員本人の意思で退職を選んだのだという立証がしやすくなるわけです。
   
   具体的な優遇措置としては、退職金の上乗せや、有給休暇を付加して与える（転職活動用）や、再就職先のあっせん、転職エージェント利用の費用負担などもよく行われています。

退職勧奨はあくまで従業員に退職を決めてもらうための働きかけですから、従業員がこれを明確に拒否した場合は、それ以上すすめることはできません。

他方、明確な拒否とは言わないまでも、消極的な意思を表明した場合、直ちに何らの説得活動もできなくなるかというと、そういうわけではありません。
その従業員に対し、会社に在籍し続けた場合のデメリットや退職した場合のメリットを丁寧に説明したり、真摯に検討してもらえるかどうかや意向の聴取を行うなどして、再検討を求めたり翻意を促したりすることは、適法に行える場合があります。

また、その従業員について、会社の解雇事由に該当する事情があれば、解雇という手段で辞めさせることがあり得ます。
たとえば、従業員に就労上の問題があるケースや、会社側に人員整理の必要が生じているケースです。

1. （1）退職させられない場合もある

   労働者が退職勧奨に応じない場合、後述のとおり、解雇をすることができるだけの理由があるような場合には、解雇をすることによって労働者を退職させることができます。
   これに対して、解雇をする理由もなく、退職勧奨にも応じてもらえない場合には、労働者を退職させることはできません。
   
   したがって、退職勧奨をする前に、解雇をすることができるだけの事情があるのかをよく検討し、これがない場合には、その段階で退職勧奨をするべきなのか、あるいは指導や懲戒処分を行って解雇が有効となるだけの事実を積み上げてから退職勧奨をするべきなのかの検討をするようにしてください。
   
   解雇をすることができるだけの事情がない状況で退職勧奨をする場合は、応じてもらえなければ退職させることはできないという前提で退職勧奨をする必要があります。

2. （2）労働者に問題があるケース

   これに対して、労働者が会社の規定する解雇事由に該当する場合には、それを理由として解雇に踏み切ることが考えられます。
   
   たとえば業務上横領などがあれば懲戒解雇に該当する可能性が高いですし、そうでなくとも、従業員が度々無断欠勤する、著しい能力不足がある、といった場合も解雇事由として検討対象となります。
   
   日本の労働法規においては、解雇には厳しい制限が設けられており、安易な解雇は不当解雇として無効になる恐れがあります。
   
   他方、裏付けとなる証拠や就業規則の規定を整えて、「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当と認められる」と立証できれば、解雇は有効と認められます。

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3. （3）会社側に人員整理の必要がある場合

   会社が人員削減のために整理解雇を行わざるを得ないケースです。
   実際、人員整理のための解雇（整理解雇）を回避するために、先に、退職勧奨を行うケースはしばしばあります。老舗の大企業が、会社都合による大規模な自主退職者を募るケースも報道されています。このように退職勧奨手続きをとっても人員整理がうまくいかない場合に、やむなく整理解雇に踏み切ることになります。
   
   
   整理解雇を適法に行うには4つの要件を満たしたうえで、解雇予告手当を支払うなど、正当な手続き・方法をとる必要があります。 これらを問題なくクリアすれば整理解雇によって従業員を退職させることができます。

会社と従業員とは雇用契約によって結ばれた関係です。日本法のもとでは、使用者の都合で一方的に雇用契約を解約することができないのが原則です。

日本で従業員を解雇するハードルは高いですから、後から不当解雇であると主張され、裁判沙汰になるリスクを負わなくてすむ、退職勧奨という穏便な手続きで退職してほしいという会社側の意向は大変現実的な考え方です。

とはいえ、退職勧奨にも、さまざまなリスクがあり、解雇ではないからといって安易な方法で行うと、違法性を主張されて損害賠償請求をされるなど、大きなトラブルになる可能性もあります。

従業員トラブルによる損失は経済的にも心理的にも、そして会社のイメージ的にも大変大きいものです。解雇や退職勧奨を検討される際には、ぜひお早めに弁護士にご相談いただき、トラブルにならない方法をしっかり設定してから臨むことをおすすめします。

ベリーベスト法律事務所では、解雇や退職勧奨の方法について多数のご相談をお受けしております。どうぞお気軽にお問い合わせください。