企業法務コラム

2020年10月28日
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企業におけるダイバーシティ推進の注意点。就業規則の整備など、何をすればいい?

企業におけるダイバーシティ推進の注意点。就業規則の整備など、何をすればいい?

近年、少子高齢化社会の中、各企業において採用難が続いています。
「ダイバーシティ(多様性)」に対応した人事制度や就業規則は欠かせないものとなってくるでしょう。ただ、現実にはダイバーシティに対応するために何をすべきか、制度や社内規定をどのように改正すべきかお悩みの方も多いはずです。
ここではダイバーシティ(多様性)を意識した制度構築や規則制定方法について、弁護士が解説します。

1、そもそもダイバーシティとは?

そもそも「ダイバーシティ」とは何なのか、基本的な意味を理解しておきましょう。

ダイバーシティとは、もともと「多様性(Diversity)」を意味する英単語です。
企業においては「ダイバーシティ」という場合、さまざまな従業員を雇い入れて競争力を向上させる取り組みを意味します。
性別や人種、国籍、年齢や学歴、宗教、職歴などにとらわれず多様な人材を採用する会社にこそ強みがあるという考え方です。

  1. (1)企業がダイバーシティに対応するメリット

    今後日本企業が発展するにはダイバーシティに対応する必要があるといわれています。
    ひとつには今後ますます少子高齢化が進んで労働人口が減少するので、国籍や民族、性別を問わず働ける人に働いてもらう必要があるからです。

    またさまざまな立場、考え方をもった多様な人材を活用することで、柔軟な商品やサービスの開発などができて企業の競争力も高まります。
    マイノリティーの採用や登用により企業イメージもアップして人材集めが容易になり、従業員のモチベーションがアップしてさらに生産性も高まるでしょう。大きなイノベーションが起こる可能性もあります。

    一方でこれからダイバーシティに対応できない企業は優秀な人材を獲得できず、世界でも国内でも競争力が低下してしまうおそれが高まります。
    企業が生き残っていくためにもダイバーシティの導入は必須といえます。

  2. (2)インクルージョンとの違い

    ダイバーシティと似た言葉に「インクルージョン」があります。
    インクルージョンとは企業内のすべての従業員がそれぞれの経験や能力、考え方を生かして働ける状態です。

    分かりやすくいうと、違いは以下の通りです。

    ダイバーシティ
    多様な人材を雇い入れ企業内に存在している状態

    インクルージョン
    企業内にすでに存在する人材がそれぞれの能力を生かせる状態

    ダイバーシティとインクルージョンを組み合わせることで、企業はより競争力を高めて発展していけるのです。

2、対応しないとトラブルに!ダイバーシティへの無配慮が問題になった裁判例

企業にはダイバーシティに対応する「メリットがある」だけではなく、ダイバーシティに対応する「義務」もあります。
ダイバーシティに配慮しなかった結果、それがハラスメントであると認められれば、男女雇用機会均等法違反や民法上の不法行為責任に問われる可能性もあるからです。

実際、企業がダイバーシティに対応しなかったために裁判になっている事例もあるのでご注意ください。以下で2つの事例をご紹介します。

  1. (1)性同一性障害の公務員が国を訴えた裁判

    戸籍上は男性でも、女性として生きる性同一障害(トランスジェンダー)の公務員が、女性用トイレの使用を制限されたことを違法として、国を訴えた裁判があります。
    国側(経済産業省)は「他の従業員とトラブルになる可能性」に配慮して、原告による女性用トイレ利用に制限を課していましたが、原告は納得できずに慰謝料などを含めて約1650万円の支払いを求めました。

    裁判所は原告に対するトイレ利用の制限について「自認する性別によって社会生活を送る重要な法的利益の制約になる」と判断、「日本ではトランスジェンダーがトイレ利用の際に大きな困難を抱えており、働きやすい職場環境を整える重要性が強く意識されている」と指摘しました。

    また、原告が他の職員から「男に戻ってはどうか」などとやゆされた発言に関しても、客観的に性自認を否定するもので、法的に許される限度を超えていると指摘しました。そして、終的に国に132万円の賠償命令を下しました(平成31年12月12日東京地判)。

  2. (2)同意のない「アウティング」により、病院が訴えられた事例

    性同一性障害の病院勤務の原告が、女性へ性別を変更した事実を勤務先で同意なく明かされたために同僚から差別的な言動を受けたとして、勤務先へ慰謝料など計約1200万円の賠償を求めた裁判です。
    性に関する情報を、本人の同意なしに暴露する行為を「アウティング」といいますが、本件はアウティングの適法性が争われたものとして注目されています。

    原告は就職前に女性への性別適合手術を受け、戸籍上の性別も女性に変更して男性と婚姻していました。
    ところが看護師として病院勤務を開始すると、上司の女性から「かつて男性だった事実」を職場で公表するよう要求され、ご本人が拒んだところ同意なしに開示されてしまいました。その後同僚の看護師らから繰り返し悪質な嫌がらせをうけたため、うつ状態となってはたらけなくなり自殺を図った経緯もあります。

    結審していないのでまだ結論はわかりませんが、今後裁判所が同意なきアウティングの違法性を認めるかどうか、注目すべき事案です。

3、ダイバーシティにおける職場環境問題と企業がとるべき対策とは?

企業がタイバーシティに対応するには、いろいろな立場や特性を持った方を雇い入れる必要があります。その際に起こりがちな職場環境の問題と対策方法をご説明します。

  1. (1)女性の登用

    日本企業では、まだまだ女性の登用に取り組めていないケースが多々あります。女性の登用は企業にとって、すぐに取り組むべき課題であるといえるでしょう。
    自社内で女性活躍を促したい場合、以下のような取り組みから、自社で可能なことを検討していきましょう。

    • 産休や育休を取得しやすい環境を作る
    • 長時間労働を是正する
    • 女性弁護士などの外部講師を招いて、女性社員が活躍できる土壌をつくるための社内研修を行う
    • 「女性管理職〇%以上」などの具体的な経営目標を掲げる
    • 短時間労働制を導入
    • テレワークの導入
  2. (2)外国人雇用

    国籍や民族を問わず多様な人材を雇い入れることはダイバーシティ実現のために重要です。しかし日本の中小企業は閉鎖的で、ほとんど外国人を活用できていないケースが多いのではないでしょうか。
    外国人の雇用を検討する場合には、以下のような方策を参考に、自社でできることを考えていきましょう。

    • 外国の大学と提携して学生を受け入れる
    • 外国人従業員の配偶者を積極的に雇用する
    • 採用候補の外国人のみならずその家族にも面接を実施
    • 出身国への里帰り旅費を補助
    • 語学堪能な従業員を通訳者として用意する
    • 外国人の雇用や活用方法のノウハウを蓄積し、就業規則や社内規定に反映する
  3. (3)LGBT(セクシュアル・マイノリティ)

    LGBTは、まだまだ社会において広く認められているとはいいがたい状態で、差別や嫌がらせが行われる例も多々あります。
    前述の通り、LGBTへのセクハラや差別的な取り扱いが原因で裁判になっているケースもあるので、企業としては十分配慮が必要です。
    研修や制度の整備を進めていきましょう。

    • LGBTやセクハラ問題についての社内研修を積極的に実施
    • セクハラ予防措置を構築
    • LGBTを含めたセクハラ対応マニュアルを整備
    • LGBTやセクハラ被害者が気軽に利用できる相談制度の確立
  4. (4)障害者や高齢者

    企業がダイバーシティに対応するには「障害者」や「高齢者」の活用も検討していきたいところです。
    以下のような工夫をしてみましょう。

    • 短時間労働制を導入
    • 60歳以上の高齢者の「入社」を認める
    • 定年を廃止
    • 技術やノウハウをもった高齢者を厚遇
    • 障害者を〇%以上雇用するなどの具体的な目標を掲げる

    いずれのケースにおいても、まずは経営者が積極的に職員の多様性を認める方針を明らかにすべきでしょう。
    そして社内研修などを行って一般従業員に啓発を行い、同時に就業規則や環境整備なども状況に応じて進めていく必要があります。

4、ダイバーシティに対応する人事制度・就業規則づくりのポイント

以下ではダイバーシティに対応するための人事制度や就業規則の作り方について、具体的なポイントをお伝えします。

  1. (1)人事制度変更を行う場合の6つのポイント

    ①積極的な登用、管理職への起用
    まずは積極的に多様な人材を登用することから、ダイバーシティが始まります。
    これまで女性や外国人やLGBTの方、障害者や高齢者などの雇用に積極的でなかった企業もこれらの人材を雇用し、管理職への登用も視野に入れて育てる姿勢に転換していくことが重要です。

    ②職務内容の明確化
    多様な人材を生かしたければ、それぞれの職務内容を明確化しなければなりません。
    向き不向きなどもあるので適した仕事を準備するとともに、管理職が適切に指導教育できる体制を整えましょう。

    ③わかりやすい人事評価制度
    マイノリティーであるために不公正な評価をされて不利益を受けないよう、人事評価制度は透明性をもった公正なものとする必要があります。

    ④柔軟な配置転換
    多様な人材が自分の特性や才能を生かせるよう、配置転換も柔軟に行える環境作りが必要です。定期的に面談などを行って意識的に配置転換を実施していきましょう。

    ⑤勤務時間や場所への配慮
    女性や障害者、高齢者などの場合、勤務時間や勤務時間へ配慮すると働きやすくなるケースが多数あります。

    ⑥教育研修制度の整備
    キャリア形成や能力開発へ向けて、積極的に教育研修を行っていきましょう。
    セミナーやマネジメント研修を開いたり、フォローアップの制度やメンター制度を作ったりすると効果的です。

  2. (2)就業規則変更のポイント

    ダイバーシティに対応した制度を構築するには、就業規則を変更しなければならないケースが多いと考えられます。たとえば、短時間労働制やフレックスタイム制などを導入する場合には、就業規則に記載されている、労働時間の制度変更が必要です。

    また、育児休業やテレワークなどを制度として作る場合も、就業規則の変更が必要になります。上記の他、休憩時間や賃金、配置転換や懲戒処分の規定などについても状況に応じた改定が必要となるでしょう。

    具体的にどのような対策をとるかで、就業規則の変更方法が異なるので、的確に対応するためには、弁護士までご相談ください。

5、まとめ

これまで積極的に多様な社員を雇用してこなかった組織でも、今後は多様な価値観を容認しダイバーシティやインクルージョンを真剣に検討すべきです。
人材不足を解消してさらなる飛躍を遂げるため、女性やLGBTの方、高齢者、障害者、外国人などの活躍推進をはかりましょう。

弁護士は就業規則などの法律面だけではなく、具体的にどういった制度を構築すれば良いのかなどの実践的なアドバイスも行うことができます。
中小企業の人事部、経営者の方でダイバーシティに関心をお持ちの方がおられましたら、ぜひお気軽にご相談ください。

  • この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています
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