2021年改正・労働者派遣法施行のポイントを解説。 派遣会社がとるべき対応策は？

派遣会社が雇用している派遣労働者を、他の会社（派遣先会社）の指揮命令下で労働させる仕組みを「労働者派遣」といいます。
「労働者派遣法」は、この労働者派遣に関するさまざまなルールを定める法律です。

1. （1）労働者派遣法の目的

   労働者派遣法の目的は、労働者派遣事業の適正な運営を確保して、派遣労働者を保護し、派遣労働者の雇用の安定など福祉の増進を図ることにあります（労働者派遣法第1条参照）。
   
   派遣労働者は有期雇用・時給制の場合が多く、いわゆる「正社員」と比べて雇用が不安定であり、かつ待遇が低く抑えられがちな傾向にあります。
   このような背景事情を踏まえて、派遣労働者に対する事業者の搾取を防ぐため、労働者派遣法によって事業者に対する規制が設けられているのです。

2. （2）労働者派遣法改正の歴史・背景

   労働者派遣法は、もともと職業安定法第44条によって禁止されていた労働者派遣事業を解禁し、人材派遣のルートを多様化させることを目的として制定されました。
   
   その後規制緩和が段階的に進められましたが、派遣労働者の劣悪な労働環境・待遇が社会問題化するにつれて、2012年の労働者派遣法改正を機に、以降は規制強化の流れが続いています。
   
   2021年の労働者派遣法改正施行についても、2012年以降続く事業者に対する規制強化の一環と捉えることができます。

最近の労働者派遣法改正の内容では、2018年に改正され、2020年に施行された「同一労働同一賃金」が極めて重要ですので、ルールの概要を確認しておきましょう。

1. （1）同一労働同一賃金とは？

   同一労働同一賃金とは、正社員と非正規社員・派遣社員の間の不合理な待遇差を禁止するという考え方で、それぞれ以下の法律によって定められています。

   短時間労働者・有期雇用労働者
   パートタイム・有期雇用労働法 第8条、第9条（※）
   ※短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律
   
   派遣労働者
   労働者派遣法 第30条の3（※）
   ※労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律
   
   

   たとえば、能力・責任の重さ・配置転換の有無などの合理的な理由によって、正社員と派遣者員の間で待遇差を設けることは認められます。
   これに対して、単に「正社員だから優遇する」「派遣社員だから待遇を低く抑える」というのは違法です。
   
   なお同一労働同一賃金は、基本給のみならず、賞与・退職金・各種手当・福利厚生・職業訓練などのあらゆる待遇について適用されます。
   
   

   関連コラム：派遣社員の同一労働同一賃金でトラブルになる前に！ 企業がとるべき対応

2. （2）派遣社員の待遇決定方法｜均等・均衡方式と労使協定方式

   同一労働同一賃金の下で、派遣労働者の待遇を決定する方法には「均等・均衡方式」と「労使協定方式」の2つがあります。

   ① 均等・均衡方式
   派遣先企業の正社員の待遇を基準として、派遣労働者の待遇を決定する方式です。
   原則的な待遇決定方式とされています（労働者派遣法第30条の3第1項）。
   
   ② 労使協定方式
   派遣元企業が主体となる労使協定の内容に従って、派遣社員の待遇を決定する方式です（同法第30条の4第1項）。
   労使協定では、派遣先事業所の所在地域において同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金を定めなければなりません（同項第2号イ、同法施行規則第25条の9）。
   
   

   福利厚生施設の利用については要注意
   なお、労使協定方式によっても、休憩室や更衣室などの福利厚生施設の利用や教育訓練について定めることはできません。
   
   そのため、福利厚生施設の利用、教育訓練に関しては、派遣先企業の正社員と比較して、不合理な差が生じないように決定されなければなりません（同法第30条の4第1項柱書）。

3. （3）派遣先企業から派遣会社（派遣元）への情報提供義務

   派遣先企業は派遣元企業に対して、比較対象労働者の賃金その他の待遇に関する情報等を提供することが義務付けられています（労働者派遣法第26条第7項）。
   これは、同一労働同一賃金に基づき、派遣元企業が派遣労働者の労働条件を決定する際の検討材料とするためです。
   
   なお、労使協定方式の場合は、情報提供義務の範囲が教育訓練および福利厚生施設の内容に限られます（同法施行規則第24条の4第2号）。

2020年10月9日に各種関係省令および各種関連指針が改正され、2021年の1月と4月の2回に分けて、施行されました（令和2年厚生労働省令170・171号、令和2年厚生労働省告示346・347号）。
以下では、各改正点の概略についてまとめます。

1. （1）派遣社員の雇い入れ時の説明の義務付け

   教育訓練・キャリアコンサルティングの内容を、派遣元会社が派遣労働者に対して、雇い入れ時に説明することが義務付けられました（2021年1月施行）。
   （労働者派遣法第31条の2第1項、同法施行規則第25条の14第2項4号）

2. （2）労働者派遣契約の電子締結の解禁

   労働者派遣契約を、書面に代えて電磁的記録で締結することが可能になりました（2021年1月施行）。
   （e-文書法第4条第1項、厚生労働省の所管する法令の規定に基づく民間事業者等が行う書面の保存等における情報通信の技術の利用に関する省令5条、別表2）

3. （3）派遣先における派遣会社からの苦情処理責任の明確化

   派遣先事業主は、派遣先事業主を使用者とみなして適用される労働関係法令上の義務に関する苦情について、誠実かつ主体的に対応すべきことが明確化されました（2021年1月施行）。
   （派遣先が講ずべき措置に関する指針第2の7（2））

4. （4）日雇い派遣に関する派遣元会社の責務の明確化

   日雇い派遣労働者が、自らの責に帰すべき事由によらず就業機会を失い、新たな就業機会の確保ができない場合、派遣元企業が休業手当などを支払う責任を果たすべきことが明確化されました（2021年1月施行）。
   （日雇派遣労働者の雇用の安定等を図るために派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置に関する指針第2の5（2））

5. （5）雇用安定措置に係る派遣社員の希望聴取

   同一組織への派遣期間が1年間以上見込まれる派遣労働者等に対して、雇用安定措置を講じる際に、雇用安定措置に関する希望を聴取することが派遣元企業に義務付けられました（2021年4月施行）。
   （労働者派遣法第30条第1項、同法施行規則第25条の2第3項）

6. （6）インターネットによる常時情報提供

   マージン率と労使協定の締結状況に追加して、以下の情報についても、派遣元企業のインターネット上で常時公開することが原則とされました（2021年4月施行）。

   • 派遣労働者数
   • 派遣先企業の数
   • 派遣料金の平均額
   • 派遣労働者の賃金の平均額
   • 派遣労働者の教育訓練に関する事項
     （労働者派遣法第23条第5項、同法施行規則第18条の2第1項、派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針第2の16）

2021年の労働者派遣法改正（関係省令・指針）の施行に伴い、派遣元企業（（3）については派遣先企業）は、以下の要領でオペレーションの見直しを行いましょう。

法令に沿った形で、かつ会社の実態に合わせた対策を実施するためには、弁護士と協力してオペレーションの改善に取り組むことをおすすめします。

1. （1）雇い入れ時の説明内容を見直す

   派遣社員の雇い入れ時に教育訓練・キャリアコンサルティングに関する説明が義務付けられたことに伴い、雇い入れ時の待遇に関する説明内容を見直しましょう。
   
   配布資料などを準備している場合には、改正後施行規則の内容がカバーされていることを確認する必要があります。

2. （2）契約書の電子化を検討する

   労働者派遣契約の電子化が解禁されたことに伴い、派遣元企業は積極的に契約書の電子化を検討すべきでしょう。
   
   今後は業務のリモート化・ペーパーレス化がいっそう進展すると予想されるため、早い段階で電子契約を導入することをおすすめします。

3. （3）派遣社員からの苦情処理体制を整備する

   派遣先企業が派遣労働者からの苦情処理の窓口を設けているかどうか、窓口担当者の独立性が確保されているかどうかなどが、監督官庁によるチェック事項として重要度が高まると予想されます。
   
   派遣先企業は、監督官庁への対応を想定して、きちんと苦情処理体制を整備しておきましょう。

4. （4）日雇い派遣の休業補償を見直す

   日雇い派遣労働者を雇用している派遣元企業は、就業機会が確保されていない日雇い派遣労働者に対する休業補償の支給について見直す必要があります。
   
   特に、就業規則その他の社内規定における休業補償の規定が、労働基準法第26条の最低ラインを満たしていない場合には、社内規定の改正が必要になるので注意しましょう。

5. （5）雇用安定措置について派遣労働者の意見を聞く

   派遣元企業が派遣労働者について雇用安定措置を講ずる場合、会社の独断で措置の内容を決定するのではなく、派遣労働者の意見を聞くステップを事務フローに組み込まなければなりません。
   
   また、意見聴取の結果は派遣元管理台帳に記載する必要がありますので、台帳管理のマニュアルなども見直しておきましょう。

6. （6）公式ホームページの情報開示内容を見直す

   派遣元企業がインターネット上で開示すべき情報の範囲がかなり増えましたので、自社のホームページの記載が改正後施行規則・指針の内容をカバーしているかどうか確認しましょう。

2021年の労働者派遣法改正（関係省令・指針）の施行には、主に派遣元企業（派遣会社）の側にオペレーションの見直しを迫る内容が含まれているので、未対応の派遣元企業は対応を急ぎましょう。

労働者派遣法は頻繁に改正が行われるため、タイムリーな対応には弁護士への相談が欠かせません。
法令改正について速やかに対応することで、派遣労働者とのトラブル防止や監督官庁によるチェックへの対策にもつながりますので、いつでも相談できるように弁護士と顧問契約を締結することをおすすめいたします。

ベリーベスト法律事務所では、クライアント企業のニーズに合わせた顧問契約プランを複数ご用意しておりますので、ぜひお気軽にご相談ください。