定年が70歳に？高年齢者雇用安定法の改正内容を中小企業向けに解説

まずは、高年齢者雇用安定法の目的と、今回の改正の背景について、基本的な前提知識を持っておきましょう。

高年齢者雇用安定法は、正式には「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」といい、同法第1条において次のように目的が規定されています。

令和3年4月1日に施行された改正高年齢者雇用安定法では、企業に対して「70歳までの就業機会の確保」が努力義務化されたという点が注目されます。

1. （1）70歳までの就業機会の確保

   改正前の高年齢者雇用安定法では、定年を65歳以上に引き上げるなどの「雇用確保措置」が、事業主に対して義務付けられていました（高年齢者雇用安定法 第9条第1項）。
   
   今回の高年齢者雇用安定法の改正では各事業主に対して、65歳から70歳までの安定した雇用を確保するため「就業確保措置」を講ずることが、新たに努力義務として課されました（同法第10条の2第1項）。

2. （2）企業に求められる就業確保措置の内容

   次にあげるいずれかの「就業確保措置」が、企業に努力義務として課せられます。（高年齢者雇用安定法 第10条の2第1項・第2項）。

   • ① 70歳までの定年の引き上げ
   • ② 定年制の廃止
   • ③ 70歳までの雇用継続制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
   • ④ 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
   • ⑤ 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
     a. 事業主が自ら実施する社会貢献事業
     b. 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
   
   
   

   上記のうち、「④業務委託契約の締結」および「⑤社会貢献事業への従事」に関する制度（創業支援等措置）については、過半数労働組合などの同意を得たうえで導入する必要があります。
   
   なお、「③継続雇用制度」については、事業主が他の事業主との間で締結した契約に基づき、他の事業主において継続雇用を確保するという制度を採用することも認められています。

3. （3）中小企業も例外なく対象

   今回の改正高年齢者雇用安定法による、70歳までの就業確保措置の努力義務化については、中小企業に対する経過措置等は設けられていません。
   したがって中小企業についても、企業の規模にかかわらず対象となることに注意しましょう。
   
   なお、努力義務化の対象となる企業は、以下のとおりです。

   努力義務化の対象となる企業

   • 定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主
   • 65歳までの継続雇用制度（※）を導入している事業主
     ※70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く

改正高年齢者雇用安定法において、70歳までの就業確保措置は、企業にとっての「義務」ではなく「努力義務」とされています。
この「努力義務」とは何を意味するのか、また努力義務違反に対しては、どのようなペナルティーが課される可能性があるのでしょうか。

1. （1）就業確保措置を実際に講ずることが求められる

   「努力義務」であったとしても、法律の条文によって明記されている以上は、企業は実際に努力義務の内容を履行する必要があります。
   
   したがって、対象企業は70歳までの就業を確保するために、自社にとって導入可能な措置を検討し、実際に導入するように努めなければなりません。

2. （2）努力義務違反に対しては厚生労働大臣の指導・助言等が行われる

   努力義務に違反する状況があると認められる場合には、厚生労働大臣が事業主に対して指導および助言を行うことが認められています（高年齢者雇用安定法 第10条の3第1項）。
   
   また、指導・助言が行われた場合に、就業確保措置の実施に関する状況が改善していないと認められるときは、厚生労働大臣が事業主に対して、就業確保措置の実施に関する計画を作成するよう勧告できるとされています（同条第2項）。

3. （3）努力義務違反の罰則はない

   その一方で、70歳までの就業確保措置に関しては、指導・助言・勧告が実施された場合も含めて、違反に対する罰則は設けられていません。
   
   就業確保措置の実施が努力義務にとどめられたこと、および罰則が設けられていないことの背景には、「70歳定年制」に関する社会的な合意が形成されていないことや、企業にとっての負担が大きくなりすぎる懸念があることなどがあると考えられます。
   
   しかし、いずれ「努力義務」から「義務」に変わる可能性もあるため、必要な施策を講じておくべきといえるでしょう。

高年齢者雇用安定法の改正により、70歳までの就業確保措置が努力義務化されたことに伴い、対象の企業はまずはどのような対応をとるべきなのでしょうか。

1. （1）導入可能な就業確保措置の内容を検討する

   前述のとおり、企業が実施すべき就業確保措置は、必ずしも「70歳定年制」に限られるものではありません。
   
   もちろん、自社内で継続雇用が可能な場合は、「70歳定年制」を含めた定年の延長などを行うことが、高年齢の労働者にとっても望ましいでしょう。
   
   その一方で、自社内で継続雇用が難しい場合には、他の事業主と契約を締結して雇用を引き継いでもらったり、フリーランスとなった高年齢者との間で継続的に業務委託契約を締結したりする方法も認められています。
   
   これらの方法を含め、自社の状況に合わせて、どのような就業確保措置であれば導入可能であるかをよく検討すべきでしょう。

2. （2）段階的な導入も可能

   就業確保措置に関する努力義務を果たすに当たっては、高年齢者雇用安定法に定められる内容を直ちに実践しなければならないわけではなく、段階的な導入も可能とされています。
   
   たとえば定年をすぐに70歳まで引き上げるのではなく、いったん67歳まで引き上げ、その後段階的に定年の引き上げを検討するといった方法も考えられるでしょう。
   
   ただし、これらはあくまでも暫定的な措置であって、70歳までの就業機会を確保するための努力を継続することは求められます。

3. （3）就業規則の変更・労働組合の同意などの必要な手続きをとる

   企業が70歳までの就業確保措置を導入するに当たっては、法令上一定の手続きが必要となります。
   
   たとえば、就業確保措置そのものが、労働契約上の「退職に関する事項」に該当するため、導入に当たっては就業規則の変更および労働者への周知が必要となります。
   また、フリーランスとなった高年齢労働者と業務委託契約を締結するなど「創業支援等措置」を講ずる場合には、過半数労働組合などの同意を得ることが必要です。
   
   実際に就業確保措置を導入する際には、弁護士に相談しながら必要な手続きを行うことをおすすめします。

令和3年に行われた高年齢者雇用安定法の改正により、中小企業を含めた対象企業は、これまで65歳とされてきた定年を70歳までに引き上げるなどの対応を求められています。

しかし、必ずしもすぐに定年を70歳まで引き上げなければならないわけではなく、代替手段も認められていますので、自社の状況に合わせた対応をとるのがよいでしょう。

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