自宅待機を命じるときの注意点！ 給与の取り扱い・出勤停止との違いなど

会社が従業員に対して自宅待機を命ずるケースでは、その背景にさまざまな事情が存在します。

まずは、自宅待機とはどういうことなのかという基本的な内容に触れながら、自宅待機を命ずるケースの具体例や注意点などについて理解しておきましょう。

1. （1）業務命令として従業員に自宅での待機を命じること

   自宅待機とは、会社が従業員に対して、業務命令として自宅での待機を命じることをいいます。
   
   会社は従業員に対して、雇用契約上の一般的指揮監督権を有しています。
   一般的指揮監督権とは、使用者が労働者の職務を統一するためにもつ権利です。具体的には、仕事の技術指導、担当の割振りなどです。
   そのため、従業員は会社からの業務命令について、それが法令・契約に違反していたり、不合理なものであったりしない限り、従う必要があります。
   
   自宅待機命令も、会社が従業員に対して有する一般的指揮監督権の行使の一環として認められると解されています。

2. （2）自宅待機を命ずるケースの具体例

   会社が従業員に対して自宅待機を命ずるケースには、たとえば以下のようなものがあります。
   

   ① 従業員の問題行動を調査するために自宅待機を命ずる場合
   セクハラ・パワハラなどのハラスメントや、その他の懲戒事由の存在について調査するために、当事者である従業員に対して自宅待機を命ずるケースがあります。
   
   ② 退職予定者による情報の持ち出しを防ぐために自宅待機を命ずる場合
   従業員から退職届が提出されている場合は、その従業員をオフィスに出勤させると、勤務時間中に会社の機密情報を不正に持ち出すおそれがあります。
   そのため、退職決定後の一定期間について、従業員に対して自宅待機を命ずるケースがあります。
   
   ③ 経営が悪化して仕事がなくなったために自宅待機を命ずる場合
   新型コロナウイルスなどで売上が急落し、経営が悪化したために、従業員を出勤させてもやることがないという状況に陥った場合、自宅待機を命ずるケースがあります。
   
   ④ 天災などで事業所を一時閉鎖せざるを得なくなった場合に自宅待機を命ずる場合
   火災や落雷などで事業所の設備が損傷するなど、従業員が安全に就労することに支障をきたす事態が生じた場合に、やむを得ず従業員に対して自宅待機を命ずるケースがあります。

会社が従業員に対して自宅待機命令を出す際には、以下の点に注意することが必要です。

1. （1）給与の支払い義務は引き続き発生することが多い

   後で詳しく解説しますが、従業員に対して自宅待機命令を出した場合であっても、給与の支払いは従前同様に行わなければならない場合が多くなっています。
   
   自宅待機期間中は、従業員は就労できないにもかかわらず、会社としては「カラの給与」を支払い続けることになりますので、メリット・デメリットを慎重に比較したうえで判断することが大切です。

2. （2）不当な目的・不合理に長期間の自宅待機は違法の可能性がある

   会社は従業員に対して一般的指揮監督権を有していますが、あまりにも不合理な業務命令は、権限の濫用と評価されてしまいます。
   
   自宅待機命令の場合には、たとえば以下のような会社の行為は、業務命令権の濫用として無効と判断される可能性があるので、注意が必要です。

   濫用的な自宅待機命令の例

   • 従業員を仲間外れにして退職を迫る目的で自宅待機命令を出す
   • 調査期間と称して自宅待機を命じたものの、長期間にわたって調査を行わずに放置し、その間自宅待機を継続させる

自宅待機命令と類似した、会社の従業員に対する処分として「出勤停止処分」があります。
どちらも従業員に対して出勤をしないように命ずる点では共通ですが、法的には両者は全く異なります。

以下では、自宅待機と出勤停止処分の違いについて見ていきましょう。

1. （1）自宅待機は業務命令、出勤停止処分は懲戒処分

   自宅待機命令は前述のとおり、会社の従業員に対する一般的指揮監督権に基づき、業務命令として行われるものです。
   そのため自宅待機命令自体には、たとえ従業員の問題行動を調査するなどの目的があったとしても、従業員に対する制裁の意味合いは含まれていません。
   
   これに対して出勤停止処分は、懲戒処分の一種として、会社から従業員に対して課される制裁という位置づけになります。

2. （2）出勤停止期間中の給与支払いは不要

   出勤停止の懲戒処分には、労働者を期間中就労させないことに加えて、その期間に対応する賃金を支払わないということを当然に含んでいると解されます。
   
   したがって、会社は従業員に対して、出勤停止期間中の給与を支払う必要はありません。

出勤停止処分は懲戒処分の一種であるため、会社の懲戒権の濫用（労働契約法第15条）に当たらないよう、処分を決定する前に慎重な検討を行う必要があります。
具体的には、以下の点に注意することが必要です。

1. （1）懲戒事由が存在することを厳密に確認する

   会社が従業員に対して懲戒処分を行うためには、就業規則などに定められた懲戒事由が存在することが必須となります。
   
   懲戒事由が存在しないのに出勤停止処分を行ってしまうと、その処分は無効となりますので注意が必要です。

2. （2）出勤停止期間が不相当に長期間に及ばないようにする

   また、懲戒事由の内容に比べて、出勤停止期間が不相当に長期間に及ぶ場合も、やはり出勤停止処分は無効になります。
   
   就業規則などで出勤停止期間の上限が定められている場合も多いですが、仮に上限の規定がなかったとしても、出勤停止期間は合理的な期間に収まるように調整しましょう。

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会社が従業員に対して自宅待機を命じた場合、従業員はその期間就労しないことになりますが、それでも会社は従業員に対して給与を支払わなければならないケースが存在します。

給与支払義務を怠った場合、後で従業員から未払い賃金の請求を受ける可能性があるので、法律に従って適切に対応しましょう。

1. （1）会社都合の自宅待機命令の場合は支払い義務あり

   会社都合で従業員に対して自宅待機を命じた場合は、会社は従業員に対する給与を全額支払う義務を免れません（民法第536条第2項）。
   たとえば、以下のような場合です。

   • 退職予定者による情報の持ち出しを防ぐために自宅待機を命ずる場合
   • 経営が悪化して仕事がなくなったために自宅待機を命ずる場合

   これらの場合は、会社都合の自宅待機命令に該当しますので、給与全額を支払う必要があります。
   
   また、

   • 従業員の問題行動を調査するために自宅待機を命ずる場合

   についても、調査段階では従業員に責任があると決まったわけではありませんし、正式な懲戒処分も行われていません。
   したがって、この場合も会社都合の自宅待機命令に該当し、給与全額を支払うことが必要です。
   
   なお、就業規則や労働契約によって休業手当の金額を設定することは可能です。
   しかし、その場合であっても労働基準法26条に基づき平均賃金の6割を下回ることはできません。

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2. （2）不可抗力の場合は支払義務なし、ただし慎重な検討が必要

   これに対して、会社が不可抗力によりやむを得ず、従業員に対して自宅待機を命ずる場合には、会社は従業員に対して給与を支払う義務はありません（民法第536条第1項）。
   
   たとえば、

   • 天災などで事業所を一時閉鎖せざるを得なくなった場合に自宅待機を命ずる場合

   などについては、会社は従業員に対する給与支払義務を負わないと考えられます。
   
   ただし、本当に不可抗力による自宅待機命令といえるかどうかについては、慎重な検討を必要とします。
   
   たとえば、

   • 新型コロナウイルスの感染拡大防止のために自治体から休業要請が行われ、やむなく従業員に自宅待機を命じたケース

   では、会社側の責任はないようにも思われます。
   しかし法的には、会社が真に休業を回避する努力を尽くしたかどうかという観点からの検討が必要になるため、常に会社の責任が否定されるとは限りません。

   会社の故意・過失が認められる場合
   仮に会社の自宅待機命令について会社の故意・過失が認められる場合には、民法536条2項によって給料全額の支払いが必要となります。
   
   
   会社に何らかの責に帰すべき事由が存在すると認められる場合
   また、故意・過失が認められるところまではいかなくても、会社に何らかの責に帰すべき事由が存在すると認められる場合には、平均賃金の6割以上の休業手当を支払うことが必要です（労働基準法第26条）。

   
   上記のことから、自宅待機を命ずることに会社の責任はないと考える場合でもあっても、まずは弁護士に相談して、事前にリーガルチェックを受けたうえで対応を決定することをおすすめいたします。

会社が従業員に対して自宅待機命令を検討する際には、事前にベリーベスト法律事務所の弁護士にご相談ください。自宅待機命令に関しては法的な論点も多く、特に従業員に対する給与支払いの要否については慎重な検討を要します。

後に従業員との間で紛争が発生することを防ぐためにも、

などの対応が非常に重要です。

自宅待機命令を出して良いのか、給与支払いをしなくても良いのかなど、適切な対応が何かわからないという場合には、ぜひベリーベスト法律事務所にご相談ください。

会社が従業員に対して自宅待機を命ずる際には、雇用契約上の会社の権限の範囲や、給与支払いの要否などの法的な問題について、事前に十分検討することが必要です。

ベリーベスト法律事務所では、企業法務の各分野について専門チームを設置しており、労務問題を専門的に取り扱う弁護士で結成されたチームに、安心してご相談いただけます。

従業員に自宅待機を命ずるかどうかなど、労務問題にお悩みの企業担当者の方は、まずは一度ベリーベスト法律事務所にご相談ください。