企業法務コラム
祝日は法律によって「休日」と定められていますが、実際には祝日を休みにするかどうかは会社によって異なります。
また、休日である祝日に労働した場合における残業代の計算方法も、状況に応じて複数のパターンがあるので注意が必要です。
今回は、法定休日・法定外休日・祝日の違いや、祝日に労働した場合の残業代の計算方法などについて、ベリーベスト法律事務所の弁護士が解説します。
会社の休日に働いた場合、残業代の計算に当たっては「法定休日」と「法定外休日」の区別が重要になります。
一方「祝日」は、国民の祝日に関する法律である祝日法に基づいて定められており、労働基準法のルールとは関係がないので注意が必要です。
労働基準法第35条により、週に1日以上または4週間を通じて4日以上、使用者は労働者に対して休日を与えなければなりません。この労働基準法によって付与が義務付けられた休日を「法定休日」と言います。
たとえば1週間に複数の休日がある場合、法定休日はそのうち1日だけです。
どの休日が法定休日に当たるかは、以下の要領で決まります。
労働者が法定休日に労働した場合、使用者は休日労働手当として、通常の賃金に対して35%以上50%以下の割増賃金を支払う義務を負います(労働基準法第37条第1項、労働基準法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令)。
法定休日以外に会社が定めた休日がある場合、「法定外休日」として取り扱われます。
たとえば日曜・土曜が休みの会社で、土曜が法定休日の場合、日曜が法定外休日です。
法定外休日における労働は、労働基準法上の休日労働には該当しません。
その一方で、所定労働時間外の労働には当たるため、以下の残業代が発生します。
法定休日・法定外休日とは異なり、「祝日」は労働基準法とは関係がなく、国民の祝日に関する法律(祝日法)によって定められています。
令和4年7月現在、国民の祝日は以下のとおり、年16日間です。
国民の祝日は「休日」とされています(祝日法第3条第1項)。しかし、これは行政機関・地方公共団体・公立学校などの休日という意味であって、会社が国民の祝日を休日としなければならないわけではありません。
労働基準法との関係では、国民の祝日は会社によって、法定休日・法定外休日・労働日のいずれにも該当する可能性があります。
問題社員のトラブルから、
国民の祝日が法定休日・法定外休日・労働日のそれぞれに該当する場合について、残業代の計算方法を解説します。
なお、すべてのケースに共通して、残業代を算出する計算式は以下の通りです。
国民の祝日が法定休日の場合、その日の労働時間については、通常の賃金に対して35%以上の割増賃金が支払われます。
国民の祝日が法定外休日の場合、その日の労働時間のうち、法定内残業に当たる部分には通常の賃金が、時間外労働に当たる部分には通常の賃金に対して25%以上の割増賃金が支払われます。
国民の祝日が労働日の場合、その日の労働時間のうち、所定労働時間を超える部分についてのみ残業代が発生します。
法定内残業に当たる部分には通常の賃金が、時間外労働に当たる部分には通常の賃金に対して25%以上の割増賃金が支払われる点は、法定外休日の場合と同様です。
祝日労働の残業代を正しく計算するには、以下のポイントに注意する必要があります。
残業代計算のベースとなる1時間当たりの基礎賃金は、すべてのケースで正確に計算しなければなりません。
「基礎賃金」とは、給与計算期間において、使用者から労働者に支払われた賃金の総額から、残業代と以下の各手当を除いた金額です。
給与明細などを参考にしながら、1時間当たりの基礎賃金を正しく計算しましょう。
国民の祝日に労働した場合に、残業代の発生有無および割増率は、その日が法定休日・法定外休日・労働日のどれに当たるかによって異なります。
したがって、残業代を計算する際には、労働基準法の規定に従い、国民の祝日における労働を正しく分類することが大切です。
従業員が弁護士を通じて会社に対して残業代請求を行う場合、残業の証拠を十分に収集されているケースが一般的です。
従業員が提示する可能性が高い残業の証拠としては、以下の例が挙げられます。
証拠に基づいて未払いの残業代はないことを主張・立証できるように、普段から適切に従業員の就業時間を管理・記録しておくことが非常に重要なポイントとなります。
国民の祝日における労働について、従業員から会社に対して未払い残業代を請求された場合、一般的にはまず口頭などで確認があるでしょう。場合によっては、内容証明郵便が届くケースも考えられます。
いずれにしても、そのような事態になったときは、放置したり無視したりすることは悪手になります。まずこれまで適切に残業代を支払っていたかどうかについて、しっかりと確認する必要があるでしょう。残業代の計算に誤りがあった場合は、速やかに支払いをしてしまうほうがよいと考えられます。
ただし、従業員が主張する労働時間と、社内で正しく管理していた労働時間に齟齬がある場合は、まずは従業員や代理人である弁護士に対して事実をしっかり伝える必要があります。ここで納得してもらうことができれば、訴訟などの事態に進むことはありません。
なお、従業員が弁護士を通じて請求してきた場合は、会社側も弁護士を立てて対応したほうがスムーズに解決できる可能性を高めることができます。普段から弁護士と顧問契約を交わしている場合はすぐに対応してもらえるはずです。
話し合いで合意に至れない場合は、労働審判や裁判に進むことになります。そのような事態に陥ってしまうと対応の手間も大きなものとなりますし、裁判の場合、報道されてしまい、マイナスイメージを伴って社名が広まってしまう可能性も出てきます。
労働審判や民事訴訟に至ってしまいそうな可能性があるときは、速やかに弁護士に対応を依頼してください。訴訟などにより会社が受けるダメージを最小限に抑えられるような提案を行うとともに、法的に適切な結果へ導けるよう力を尽くします。
問題社員のトラブルから、
国民の祝日に勤務した場合、残業代を正しく計算するには、労働基準法のルールを正確に適用しなければなりません。まずは従業員に対して適切に残業代などを支払えているかどうか、再度確認しておく必要があるでしょう。
万が一、従業員から未払い残業代の請求を受けたときは、できるだけ速やかに弁護士にご相談ください。ご事情に応じて問題解決に至れるよう力を尽くします。この場合、普段から顧問弁護士と契約していれば、事業の内容やご事情などをすでに共有できていることから、スムーズに対応してもらうことができるでしょう。
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