従業員の非違行為とは？ 私生活・就業中で処分が違う？ 懲戒の目安

従業員の「非違行為」とは、就業規則などの服務規定への違反行為全般を意味します。
就業中の行為だけでなく、私生活中の行為にも、非違行為に当たり得ます。

1. （1）就業中の非違行為

   就業中の非違行為としては、たとえば、以下の例が挙げられます。

   • 会社の資金の横領
   • 不正な経費の申請
   • 業務上のミスの隠蔽
   • 無断での欠勤、遅刻、早退
   • 勤務時間中の専念義務違反（長時間離席する、スマホを頻繁に操作するなど）
   • 他の従業員に対するハラスメント
   • 勤務態度の不良
   • 再三改善指導を受けているにもかかわらず、軽率なミスを何度も繰り返す
   • 業務上必要な報告を怠る

   など

   総じて、

   • 他の従業員に迷惑をかける行為
   • 会社に損害を与える行為
   • 給与に見合った仕事をしようとしない行為

   などが、就業中の非違行為に該当します。
   
   もっとも、勤務態度不良という評価に留まり得るものもあれば、それ自体犯罪になる非違行為もあり、悪質性は様々です。

2. （2）私生活中の非違行為

   私生活中の非違行為としては、以下の例が挙げられます。

   • 勤務時間外における犯罪行為（暴力、窃盗、強制わいせつ、飲酒運転など）
   • SNSへの不適切な投稿

   など

   このような私生活中の行為であっても、職務と直接関連を有していたり、会社の社会的評価に悪影響を与える可能性があるものは、非違行為に該当し、懲戒処分の対象となり得るのです。

勤務時間外といった私生活中の時間に非違行為が行われたとしても、事業の円滑や企業の存立といった企業秩序を害するおそれが低いため、原則として対象にはなりません。

ただし、私生活中の行為であっても、事業活動に直接関連を有していたり、会社の社会的評判を害する場合があり得ます。そうすると、私生活中の行為であっても、企業秩序を害することになり得ます。

そのため、限定的ではあるものの、私生活中の非違行為を理由に、会社が従業員に対して懲戒処分を行うことも認められる場合があると解されています。

1. （1）会社の社会的評価に重大な悪影響を与える行為は、懲戒処分の対象になる

   最高裁昭和49年3月15日判決は、私生活中の非違行為を理由とする懲戒処分の有効性につき、以下のとおり判示しています。

   「営利を目的とする会社がその名誉、信用その他相当の社会的評価を維持することは、会社の存立ないし事業の運営にとって不可欠であるから、会社の社会的評価に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については、それが職務遂行と直接関係のない私生活上で行われたものであっても、これに対して会社の規制を及ぼし得ることは当然認められなければならない」

   大前提として、懲戒処分とは、従業員に不利益な処分を下すことであり、具体的には、減給や解雇等があります。
   そして、これらは職務規律に違反した従業員に、制裁を加える意味があり、刑罰に類似した側面があります。
   
   そのため、会社が従業員に対して懲戒処分を行うためには、就業規則上の懲戒事由に該当することが必要です。
   
   
   しかし、私生活中の行為については、就業規則に書いておけば何でもかんでも懲戒事由の対象としてしまうと、企業秩序の保護という目的とは無関係に、従業員に不利益な処分を行えることになります。
   
   そこで最高裁は、懲戒処分の対象とし得る私生活中の行為を、「会社の社会的評価に重大な悪影響を与える」ものに限定したのです。
   
   同判決の事案では、「不名誉な行為をして会社の体面を著しく汚したとき」という懲戒事由の解釈が問題となりました。
   
   最高裁は、懲戒処分の対象となる私生活中の行為を、以下の事情を総合的に考慮したうえで「会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される」ものに限定しました。

   • 行為の性質、情状
   • 会社の事業の種類、態様、規模
   • 会社の経済界に占める地位、経営方針
   • 従業員の会社における地位、職種

   など

   このように、従業員の私生活中の行為が懲戒処分の対象となることはあり得るものの、厳格な要件を満たす場合に限られる点に注意が必要です。

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2. （2）不当に重い懲戒処分は違法・無効

   従業員の私生活中の行為が懲戒事由に該当するとしても、行為の性質・態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、違法・無効となります（労働契約法第15条）。
   
   後述するように、懲戒処分にはさまざまな段階・種類があり、非違行為の内容・程度に応じて使い分けることが大切です。

懲戒処分は、軽いものから重いものまで、主に以下の種類に分かれています。
特に、従業員を退職させる（免職する）諭旨解雇や懲戒解雇を行う際には、適法性・有効性について慎重な検討が必要です。

従業員の非違行為を理由に懲戒処分が行われ、その有効性が争われた裁判例を紹介します。
懲戒処分を行うかどうか悩んでいる会社にとっては、一定の目安になるので参考にしてください。

1. （1）懲戒処分が有効とされた裁判例

   ① 東京地裁 令和元年11月7日判決
   税理士法人の従業員が、部下に対するパワハラを理由に受けた訓戒処分（戒告・けん責に相当）の有効性が争われた事案です。
   
   東京地裁は、部署全体に聞こえるような大きな声で執拗に叱責したこと、部下が泣いていたことなどの事実から、従業員によるパワハラを認定しました。
   そのうえで、懲戒手続きの瑕疵も認められないとして、訓戒処分を有効であると判示しました。
   
   ② 東京高裁 平成15年12月11日判決
   鉄道会社の従業員が、勤務時間外で電車に乗っている最中に痴漢行為を働き、逮捕されて罰金刑を受けたことを理由に受けた懲戒解雇処分の有効性が争われた事案です。
   
   東京高裁は、被害者に与える影響を考慮すれば決して軽微な犯罪とはいえないことや、鉄道会社の従業員という（電車内で痴漢を行うなどあってはならない）立場であることなどを指摘して、懲戒解雇処分を有効であると判示しました。

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2. （2）懲戒処分が無効とされた裁判例

   ① 神戸地裁 令和元年11月27日判決
   温水機器の製造販売会社の従業員が、勤務時間中に証券会社のサイトを私的に閲覧していたことを理由に受けた降格処分の有効性が争われた事案です。
   
   神戸地裁は、以下の各点を指摘したうえで、降格処分は無効であると判示しました。

   • 閲覧時間が1日当たり15分から17分程度であり、当該行為による業務への支障が大きいとまではいえないこと
   • 従業員の役職が係長相当であったこと
   • 勤務成績が不良であったとはうかがえないこと
   • 会社による個別の注意や指導はなかったこと
   • 降格処分以外に減給処分もなし得たが、会社内で十分な検討がされたとはうかがえないこと

   
   ② 旭川地裁 平成元年12月27日判決
   水道配管会社の事務職員が、同僚の従業員との不倫を理由に受けた懲戒解雇処分の有効性が争われた事案です。
   
   旭川地裁は、「職場の風紀・秩序を乱した」という懲戒事由を、企業運営に具体的な影響を与えるものに限定解釈しました。
   
   そのうえで、従業員の地位・職務内容・交際の態様・会社の規模・業態などに照らしても、従業員の行為が職場の風紀・秩序を乱し、企業運営に具体的な影響を与えたと認めることはできないとして、懲戒解雇処分は無効であると判示しました。

従業員の非違行為は、就業中・私生活中のいずれかを問わず、会社による懲戒処分の対象になり得ます。
ただし、行為の性質・態様などに照らして、重すぎる懲戒処分は無効となります。

そのため、実際に懲戒処分を行う前に、会社は慎重な検討を行わなければなりません。
この慎重な検討を怠れば、従業員との間に法律上の紛争が生ずる可能性があります。
具体的には、懲戒解雇が無効であることを前提に、一定期間に相当する給与を請求されるケース等があります。

弁護士にご相談いただければ、このような会社が負うトラブルのリスクを最小限に抑えられるよう、状況に応じたアドバイスを得ることができます。

ベリーベスト法律事務所は、人事労務に関する法律相談を随時受け付けております。
非違行為をする従業員への対応や、非違行為対策としての就業規則の見直しなどについては、ぜひ一度ベリーベスト法律事務所にご相談ください。