企業法務コラム

2023年12月21日
  • 賃金支払いの5原則

賃金支払いの5原則とは? 労働基準法のルール・違反時の罰則などを解説

賃金支払いの5原則とは? 労働基準法のルール・違反時の罰則などを解説

賃金支払いの5原則とは、労働基準法に定められた「通貨払いの原則・直接払いの原則・全額払いの原則・毎月1回以上払いの原則・一定期日払いの原則」のことです。

賃金支払いの5原則に違反した場合は、労働基準監督署による行政指導や罰則の対象となります。従業員を雇用する企業は、各原則の内容を正しく理解しましょう。

今回は賃金支払いの5原則について、ベリーベスト法律事務所の弁護士が解説します。

1、賃金支払いの5原則とは

労働基準法第24条では、以下の「賃金支払いの5原則」が定められています。


  1. (1)通貨払いの原則

    賃金は原則として、通貨(=日本円の現金)で支払う必要があります
    現物給与は換金困難かつ価値が不安定であるケースが多いため、原則として認められません。

  2. (2)直接払いの原則

    賃金は原則として、労働者本人に直接支払いをしなければなりません
    仲介者(ブローカー)を介して賃金を支払うことは、中間搾取につながることから禁止されています。

  3. (3)全額払いの原則

    賃金は原則として、全額を労働者に支払わなければなりません
    会社が勝手に賃金の一部を天引きすることは認められません。労働者の生活資金を十分に確保する観点から、全額払いが原則とされています。

  4. (4)毎月1回以上の原則

    賃金は原則として、毎月1回以上支払う必要があります
    定期的に賃金を支給して、労働者の生活を安定させるためです。

  5. (5)一定期日払いの原則

    賃金は原則として、一定の期日ごとに支払う必要があります
    賃金の支給スパンを均等にすることで、労働者の生活を安定させるためです。

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2、賃金支払いの5原則の例外

賃金支払いの5原則には、以下の例外が認められています。


  1. (1)通貨払いの原則の例外

    以下の場合には、通貨以外のもので賃金を支払うことが認められます

    • (a)法令または労働協約で別段の定めがある場合(労働基準法第24条第1項但し書き)
    • (b)労働者の同意を得て、以下の方法による場合(労働基準法施行規則第7条の2第1項)
      ・労働者が指定する銀行その他の金融機関に対する振込み
      ・労働者が指定する証券会社に対する払込み(投資信託等の購入のみに充てる場合に限る)
      ・労働者が指定する指定資金移動業者の口座への資金移動(いわゆる「デジタル払い」)
    • (c)労働者の同意を得て、退職金を小切手等で支払う場合(労働基準法施行規則第7条の2第2項)
  2. (2)直接払いの原則の例外

    以下の場合には、労働者本人以外の者に対して賃金を支払うことが認められます

    • (a)本人と同視し得る使者に対して支払う場合
    • (b)裁判所の決定によって賃金債権が差し押さえられた場合
  3. (3)全額払いの原則の例外

    以下の場合には、賃金の一部を差し引いて支払うことが認められます

    • (a)法令に別段の定めがある場合
      (例:社会保険料、源泉所得税、住民税など。労働基準法第24条第1項但し書き)
    • (b)労働組合等と締結する労使協定で定めた場合(同)
    • (c)以前に払い過ぎた給料を控除する場合(=調整的相殺。最高裁昭和44年12月18日判決)
  4. (4)毎月1回以上の原則・一定期日払いの原則の例外

    以下の賃金は、毎月1回以上支払わなくてもよく、期日を定めて支払わなくても構いません(労働基準法第24条第2項但し書き、労働基準法施行規則第8条)。

    • 臨時に支払われる賃金
    • 賞与
    • 1か月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当
    • 1か月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
    • 1か月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給または能率手当

    賃金支払日が休日の場合
    また、賃金支払日が休日の場合は前営業日(翌営業日)に支払うなどの調整は、事前に規定しておけば認められます(一定期日払いの原則の例外)。

3、賃金のデジタル払いは、通貨払いの原則に反しないのか?

2023年4月1日から、新たにデジタルマネーで賃金を支払うことが認められました。
デジタルマネーは「通貨」でないため、通貨払いの原則との関係が問題となります。

従来は通貨払いの原則に反するものとして、デジタルマネーでの賃金支払いは認められていませんでした。しかし、2023年4月1日に労働基準法施行規則が改正され、通貨払い原則の例外として、認められるようになりました

賃金をデジタルマネーで支払うには、労働者の同意を得なければなりません。
また、デジタルマネーでの賃金支払いに用いることができるのは、厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者(=指定資金移動業者)の口座に限られます。

賃金(給与)のデジタル払いの詳細については、以下の記事をご参照ください。

4、残業代の計算方法|計算ミスや不払いに要注意

企業は賃金の支払い方法と並んで、賃金の計算方法についても正しく理解しなければなりません。特に残業代については、計算ミスや不払いによるトラブルが頻発しているので、正しい計算方法を確認しておきましょう。

労働者の残業代は、以下の手順で計算します。


  1. (1)1時間当たりの基礎賃金を計算する

    「基礎賃金」は、残業代計算の基準となる賃金額です。
    以下の式によって、1時間当たりの基礎賃金を求めましょう。

    1時間当たりの基礎賃金
    =1か月の総賃金(以下の手当を除く)÷月平均所定労働時間
    総賃金から除外される手当
    • 時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当
    • 家族手当(扶養人数に応じて支払うものに限る)
    • 通勤手当(通勤距離等に応じて支払うものに限る)
    • 別居手当
    • 子女教育手当
    • 住宅手当(住宅に必要な費用に応じて支払うものに限る)
    • 臨時に支払われた賃金
    • 1か月を超える期間ごとに、支払われる賃金
    月平均所定労働時間の求め方
    月平均所定労働時間=年間所定労働時間÷12か月
    ※所定労働時間:労働契約や就業規則で定められた労働時間

    計算例
    1か月間に52万5000円の賃金(上記手当を除く)を支給し、月平均所定労働時間が175時間の場合
    →1時間当たりの基礎賃金は3000円(52万5000円÷175時間)

  2. (2)残業時間数を集計する

    残業時間は、以下の種類ごとに集計します。

    ① 法定内残業
    所定労働時間※を超え、法定労働時間※を超えない部分の労働時間です。
    ※所定労働時間:労働契約または就業規則で定められた労働時間
    ※法定労働時間:原則として1日8時間、1週40時間

    ② 時間外労働(法定外残業)
    法定労働時間を超える部分の労働時間です。

    ③ 休日労働
    法定休日※における労働時間です。
    ※法定休日:労働基準法第35条によって付与が義務付けられた休日。原則として1週間のうち1日のみです。

    ④ 深夜労働
    午後10時から午前5時までの労働時間

    ※深夜労働は、法定内残業・時間外労働・休日労働と重複して該当することがあります。
  3. (3)残業代を計算する

    1時間当たりの基礎賃金と残業時間数を把握したら、以下の式によって残業代の金額を計算しましょう。

    残業代=1時間当たりの基礎賃金×割増率×残業時間数

    割増率
    法定内残業 通常の賃金
    時間外労働 通常の賃金×125%
    ※月60時間を超える時間外労働については通常の賃金×150%
    休日労働 通常の賃金×135%
    深夜労働 通常の賃金×125%
    時間外労働かつ深夜労働 通常の賃金×150%
    ※月60時間を超える時間外労働については通常の賃金×175%
    休日労働かつ深夜労働 通常の賃金×160%

    計算例
    • 1時間当たりの基礎賃金が3000円
    • 時間外労働が10時間(うち深夜労働が1時間)
    • 休日労働が6時間
    残業代
    =3000円×(125%×9時間+150%×1時間+135%×6時間)
    =6万2550円

5、賃金支払いの5原則の違反例・罰則

たとえば以下の場合には、賃金支払いの5原則に違反します。

① 通貨払いの原則の違反例
労働協約の定めがないのに、労働者の賃金の一部を自社株式で支払った。

② 直接払いの原則の違反例
高校生アルバイトの親の依頼を受けて、親の口座に賃金を支払った。

③ 全額払いの原則の違反例
仕事上のミスに関する損害賠償金を、一方的に労働者の賃金から控除した。

④ 毎月1回以上の原則の違反例
資金繰りの都合により、賃金の支払いを1回スキップし、翌月にまとめて支払った。

⑤ 一定期日払いの原則の違反例
賃金をおおむね月の後半の時期に支払っているが、支払日を明確に決めておらず、実際の支給日はバラバラである。

違反した事業者は労働基準監督署による行政指導の対象となるほか、「30万円以下の罰金」に処される可能性があります(労働基準法第120条第1号)。

また、休業手当の支払義務(同法第26条)・残業代の支払義務(同法第37条)・減給の制限(同法第91条)など、労働基準法における他の規定に違反した場合も、行政指導や刑事罰の対象になり得るので十分ご注意ください。

6、労働基準監督署による調査等の流れ

違反が疑われる事業者に対する労働基準監督署の調査等は、以下の流れで行われます。


  1. (1)臨検(立ち入り調査)

    労働基準監督官が、事業場に対する立ち入り調査を行います。
    その際、帳簿や書類の提出を求め、さらに使用者または労働者に対する尋問を実施します。

  2. (2)指導票の交付・是正勧告

    明確な労働基準法違反とはいえないものの、是正が望ましい点が発見された場合、労働基準監督官は事業者に対して指導票を交付します。
    これに対して、労働基準法違反の事実が発見された場合は、事業者に対して是正勧告を行い、一定期間内での是正を求めます。

  3. (3)書類送検

    労働基準法違反の内容が悪質な場合や、事業者が是正勧告に従わない場合は、刑事事件として書類送検が行われることもあります
    労働基準監督署の行政指導を受けた場合には、それに従って速やかに是正措置を講じましょう。

7、人事・労務管理に関するご相談は弁護士へ

賃金の支払い方法や計算方法など、人事・労務管理に関する疑問点がある場合は、弁護士へのご相談をおすすめします。

弁護士は、労働法を順守するための人事・労務管理の方法をアドバイスいたします
労働法に沿った社内規定の整備についても、弁護士にお任せいただければ安心です

また、労働基準監督署の調査が入る際にも、弁護士のサポートが役立ちます。
調査前の段階で対応のアドバイスができるほか、実際の調査への立ち会いについてもご対応可能です

人事・労務管理についてお悩みの企業は、お早めに弁護士へご相談ください。

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8、まとめ

従業員を雇用する企業は、賃金支払いの5原則を順守しなければなりません。
違反した場合は、労働基準監督署による行政指導や刑事罰の対象になり得るので注意が必要です。

ベリーベスト法律事務所は、人事・労務管理に関するご相談を随時受け付けております。給与計算や給与支払い、労働者とのトラブルなど、人事・労務管理に関してお悩みの企業は、ベリーベスト法律事務所にご相談ください。

  • この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています
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