2022年10月改正「育児休業分割取得」のポイントまとめ（育児介護休業法）

育児介護休業法では、育児休業や介護休業などに関する制度が定められています。
労働者の職業生活と、子どもの養育や介護などの家庭生活の両立をサポートすることが、育児介護休業法の目的です。

育児介護休業法に基づく従来の育児休業制度は、特に男性労働者にとって必ずしも利用しやすいものではありませんでした。

しかし、男女共同参画の考え方が浸透したことに伴い、男性の育児休業取得を促進する社会的潮流が加速しました。
そこで、2022年4月・2022年10月・2023年4月の3回にわたって、育児介護休業法の改正法が施行されました。

各改正育児介護休業法の概要は、以下のとおりです。

3回にわたる育児介護休業法の改正の中でも、2022年10月に施行された改正法では、育児休業の分割取得が認められた点が特に注目されます。

新たに創設された「産後パパ育休（出生時育児休業）」は2回に分けての取得が認められているほか、従来は1回しか取得できなかった通常の育児休業についても、2回までの分割取得が認められました。

1. （1）産後パパ育休（出生時育児休業）の分割取得

   「産後パパ育休（出生時育児休業）」とは、通常の育児休業とは別に、子どもの出生後8週間のうち、最大4週間まで取得できる特別の育児休業です（育児介護休業法第9条の2）。
   
   労使協定を締結し、かつ労働者の同意があれば、休業期間中の就労も認められます。
   
   産後パパ育休（出生時育児休業）は、2回までの分割取得が認められています。
   ただし、取得時期は最初にまとめて申し出なければなりません。

2. （2）通常の育児休業の分割取得

   通常の育児休業は、従来の制度では1回しか取得が認められていませんでしたが、2022年10月以降は2回までの分割取得が認められるようになりました（育児介護休業法第5条第2項）。

   対象期間
   通常の育児休業の対象期間は、原則として子が1歳に達するまでです。
   ただし、子どもが保育所に入れないなど一定の要件を満たす場合は、子が2歳に達するまで育児休業を延長できる場合があります。

   上記の期間において、労働者は育児休業を分割取得することが可能です。
   通常の育児休業については、産後パパ育休（出生時育児休業）とは異なり、取得時にそれぞれ取得の申し出をすれば足ります。

3. （3）育児休業を分割取得するメリット

   育児休業の分割取得が認められたことにより、家庭と職場の事情に合わせて、育児休業の取得時期を柔軟に調整できるようになりました。
   
   通常の育児休業が1回しか認められなかった従来の制度では、特に男性労働者が職場の事情から短期間しか育児休業を取得できないケースがよく見られました。
   1回育児休業を取得すると、その後は育児休業を取得できないため、男性の育児参加の機会は限られてしまいます。
   
   これに対して、2022年10月から施行された新制度では、産後パパ育休（出生時育児休業）と通常の育児休業を合わせて、最大4回の育児休業取得が可能となりました。
   
   育児休業の取得可能回数が増えたことにより、育児について夫婦の協力が特に必要な時期には育児休業を取得し、職場の繁忙期には取得を避けるなどの調整がしやすくなった点がメリットといえます。

4. （4）育児休業の分割取得の活用例

   育児休業の分割取得について、効果的な活用例を紹介します。

   ① 出生直後に短期間の産後パパ育休を取得する
   産後パパ育休を活用して、出産直後の時期に父親が休業すれば、体調が回復していない母親をサポートできます。分割取得が認められているため、その後もさらにもう1回産後パパ育休を取得することが可能です。
   
   ② 父親と母親が交代で育児休業を取得する
   育児休業の分割取得が認められたことにより、父親と母親が育児休業の時期を交代できる回数が増えました。
   
   出生後8週が過ぎた段階で、母親は産前産後休業から育児休業へ移行します。
   たとえば、しばらくは母親が育児休業を続けた後、職場復帰すると同時に父親が育児休業に入り、さらにその後、母親が再び育児休業を取得するなどのアレンジも可能です。
   
   常にどちらか一方が育児休業を取得しつつ、父親・母親の間で時期をバランスよく調整することで、双方が育児参加と職場でのキャリア形成を両立できます。
   
   ③ 母親が職場復帰するタイミングで、父親が再度育児休業を取得する
   母親の職場復帰が近づくと、仕事に戻るための準備や心構えを整える必要があるため、母親にかかる負担は大きくなります。この時期に父親が育児休業を取得すれば、母親を心身両面からサポートできます。
   
   父親は育児休業を早い段階で取得するケースが多いですが、育児休業の分割取得が認められたため、母親の職場復帰のタイミングで再び育児休業を取得することが可能となりました。

育児介護休業法の改正に伴い、企業には以下の対応が求められます。

1. （1）就業規則その他の社内規程の改定

   育児休業に関する制度の内容は、就業規則の記載事項とされています（労働基準法第89条第1号）。
   育児介護休業法の改正ポイントを反映するため、就業規則の改定を行いましょう。
   
   なお、就業規則の改定に当たっては、労働者側から意見書を提出してもらい、それを添付して労働基準監督署に届け出る必要があります（同法第90条）。
   
   就業規則のほか、育児休業に関する制度を定めた社内規程があれば、そちらも改正法を反映する改定を行いましょう。

2. （2）育児休業の申請様式の見直し

   産後パパ育休（出生時育児休業）が新設されたことや、育児休業の分割取得が認められたことに伴い、育児休業の申請様式も見直す必要があります。
   
   産後パパ育休（出生時育児休業）と通常の育児休業で申請様式を分けた上で、育児介護休業法上の要件を確認できるような申請様式を整備しましょう。
   
   実際に申請様式を見直す際には、弁護士のアドバイスを受けることをおすすめします。

3. （3）新たな育児休業制度の従業員に対する周知

   会社は労働者に対して、新たな育児休業制度の内容を周知させなければなりません（労働基準法第106条第1項）。
   
   労働者に対する周知は、以下のいずれかの方法により行う必要があります（労働基準法施行規則第52条の2）。

   • ① 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること。
   • ② 書面を労働者に交付すること。
   • ③ 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

4. （4）育児休業に関する相談体制の整備

   新たな育児休業制度に関しては、労働者側から質問などが多数寄せられる可能性があります。
   労働者側に対して正しい情報を提供するため、育児休業に関する相談体制を整備しておきましょう。

会社における産休・育休制度は、育児介護休業法の規定を踏まえて運用する必要があります。
制度内容に不備があると、労働者との間でトラブルに発展するおそれがあるので注意が必要です。

弁護士は、産休・育休制度の設計や運用について、会社の実情に合わせてアドバイスいたします。
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2022年10月から施行された改正育児介護休業法により、産後パパ育休（出生時育児休業）が導入されたほか、育児休業の分割取得が認められました。
会社は新制度を踏まえて、就業規則や育児休業の申請様式の見直しなどを行う必要があります。

育児介護休業法の改正に対応する際には、変更点を正しく踏まえた制度の設計・運用を行うため、弁護士のアドバイスを受けるのがおすすめです。

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