整理解雇とは？ 経営難で従業員を解雇する際の注意点

まずは、整理解雇とは何か、他の解雇との違いや要件を確認していきましょう。

1. （1）整理解雇と他の解雇の違い

   「整理解雇」は、業績不振によって人員削減の必要性が生じた場合に行われる解雇です。
   解雇には整理解雇のほか、「懲戒解雇」と「普通解雇」があります。
   
   懲戒解雇は、就業規則等に定める懲戒事由に該当することを理由とする解雇で、特に悪質な規律違反があった場合になされるものです。
   普通解雇は、懲戒解雇と整理解雇を除く解雇をいい、労働契約または就業規則上の解雇事由に該当する場合に行うことができます。
   
   懲戒解雇と普通解雇は、労働者側に何らかの原因があるために行われる解雇です。
   これに対して整理解雇は、労働者側の原因ではなく、専ら使用者側の経営不振を理由に行われる点が他の解雇と異なります。

2. （2）整理解雇の4要件

   整理解雇は常に認められるわけではなく、以下の4つの要件を総合的に考慮して、その適法性が判断されます。

   ① 人員削減の必要性
   整理解雇による人員整理が本当にやむを得ないといえるほど、高度の経営危機に陥っていることが必要です。
   
   ② 解雇回避努力義務の履行
   整理解雇を回避するための代替手段を十分に講じた上で、なお整理解雇が免れない状態であることが必要です。
   
   ③ 被解雇者選定の合理性
   整理解雇の対象者は、合理的な基準を策定した上で、その基準を適切に運用して選定する必要があります。
   
   ④ 解雇手続きの妥当性
   整理解雇の対象者および労働組合に対して、整理解雇の必要性などについて十分説明し、納得を得るよう努めることが求められます。

整理解雇を行う際の手続きの流れは、大まかに以下のとおりです。
それぞれ確認していきましょう。

1. （1）整理解雇以外の代替手段を講じる

   4要件の一つである「解雇回避努力義務の履行」との関係で、整理解雇を行うのに先立って、できる限り代替手段を講じることが求められます。
   
   代替手段としては、
   ・業務の効率化によるコスト削減
   ・役員報酬の削減
   ・希望退職者の募集
   ・新規採用の抑制・配置転換・出向など
   が挙げられます。
   できる限り収支を改善する努力をして、整理解雇を回避できるように努めましょう。

2. （2）整理解雇の基準を策定し、対象者を選定する

   整理解雇がやむを得ない状況になった場合は、対象者の選定を行いましょう。
   4要件の1つである「被解雇者選定の合理性」との関係で、整理解雇の対象者は、合理的な基準を策定した上で、その基準を適切に運用して選定する必要があります。
   
   選定基準においては、年齢・業務上のパフォーマンス・部署などを考慮要素に挙げることが考えられます。
   これに対して、性別を選定基準とすることは、不当な性差別に当たり得るため控えるべきです。
   
   また、選定基準が曖昧だと、被解雇者選定の合理性が認められず、不当解雇と判断されるおそれがあるのでご注意ください。

3. （3）対象者や労働組合に対して説明を尽くす

   4要件の一つである「解雇手続きの妥当性」との関係で、整理解雇の対象者が決まったら、対象者に対して整理解雇の必要性を説明し、納得を得るよう努めましょう。
   労働者側の言い分にも耳を傾け、状況に応じて退職条件を改善するなどの対応も検討すべきです。
   
   また、事業場に労働組合がある場合は、労働組合に対しても、整理解雇の必要性などを十分に説明することが求められます。

4. （4）整理解雇を予告する

   労働者を整理解雇する際には、一部の例外を除き、30日以上前に解雇予告を行う必要があります（労働基準法第20条第1項）。
   解雇予告を行わない場合は、解雇予告手当を支払わなければなりません。
   
   整理解雇の対象者と解雇日が決まったら、解雇予告を忘れずに行いましょう。
   解雇予告の記録が残るように、解雇予告通知を内容証明郵便などで発送することをおすすめします。

5. （5）整理解雇を実施する

   解雇予告の際に示した解雇日が到来したら、整理解雇の効力が発生します。
   整理解雇をした労働者については、社会保険・雇用保険の資格喪失手続きや、離職票・源泉徴収票の交付などの対応が必要です。
   
   必要に応じて弁護士や社会保険労務士のアドバイスを受けながら、漏れなく手続きを行いましょう。

整理解雇を行う際に注意しておきたいポイントについて確認していきましょう。

1. （1）整理解雇の4要件をきちんと検討する

   整理解雇の適法性は、前述の4要件の観点から厳格に判断されます。
   検討の段階から解雇の実施日に至るまで、常に4要件を意識した対応を心がけましょう。

2. （2）できる限り合意退職に応じてもらう

   会社が一方的に整理解雇をすると、労働者との間でトラブルに発展するおそれがあります。そのため、本来であれば、退職勧奨を通じて合意退職に応じてもらうことが望ましいです。
   多少なりとも退職金を積み増すなどの提案をすれば、労働者が合意退職に応じる可能性が高まります。
   
   退職合意書の締結を忘れずに
   合意退職に応じてもらえた場合、できる限り退職合意書を作成・締結し、会社に対する請求や訴訟の提起などをしない旨を誓約してもらいましょう。

3. （3）解雇理由証明書を発行できるように準備する

   整理解雇の対象労働者から請求された場合、会社は解雇理由証明書を発行する必要があります（労働基準法第22条第1項）。
   
   解雇理由証明書には、整理解雇に至った理由を具体的に記載しなくてはなりません。
   労働者側からの反論も想定して、整理解雇の有効性を強く主張できるような理由を検討し、解雇理由証明書の発行に備えましょう。

4. （4）整理解雇ができないケースに注意する

   以下のいずれかに該当する労働者については、原則として解雇が禁止されています（労働基準法第19条第1項）。

   • 業務上の負傷・疾病の療養のために休業している労働者、または当該休業が明けてから30日以内の労働者
   • 産前産後休業期間の女性労働者、または当該休業が明けてから30日以内の女性労働者

   上記に該当する労働者は、原則として整理解雇ができないことにご注意ください。

5. （5）退職金・有給休暇の取り扱いを確認する

   整理解雇について問題になりやすいのが、退職金や有給休暇の取り扱いです。
   それぞれ以下のようなポイントを踏まえつつ、自社の実情に合わせた取り扱いを事前に検討しておきましょう。

   ① 退職金
   労働契約・就業規則・退職金規程などにおいて定めがある場合に限り、会社は労働者に対して退職金を支給する義務を負います。退職金の支給額は、その根拠となる定めに従って計算します。
   ただし、合意退職に応じてもらうために退職金を増額するなどの対応も考えられるため、ケースバイケースで判断しましょう。
   
   ② 有給休暇
   解雇日（退職日）までの間に有給休暇を取得したいと労働者側から申出を受けた場合は、特段の事情がない限り応じなければなりません。
   退職時点で残った有給休暇については、会社側が買い取る義務はありません。ただし、合意退職に応じてもらうために、有給休暇の買い取りに応じることも考えられます。

整理解雇は、会社にとって不要な労働者を追い出すための口実に使われがちです。
しかし、
・労働力が余っている
・気に入らない労働者がいる
などの理由で整理解雇を行うことはできません。
あくまでも深刻な経営不振に陥っており、本当にやむを得ないと認められる場合に限って整理解雇が認められます。

これまで解説してきたとおり、整理解雇の適法性は、4要件の観点から厳格に判断されます。会社にとって都合が悪い労働者を追い出す口実として、安易に整理解雇を行うことは避けましょう。

東京高裁令和3年12月22日判決では、航空旅客事業会社が客室乗務員を整理解雇した事案において、解雇の適法性が争われました。

東京高裁は、以下のとおり整理解雇の4要件を検討した上で、整理解雇は適法・有効と判断しました。

会社が労働者を整理解雇する際には、4要件を念頭に置きつつ、慎重に検討と手続きを進めるべきです。弁護士のアドバイスを受けながら、不当解雇と判断されないように注意深く対応しましょう。

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