諭旨解雇（諭旨退職）とは？ 懲戒解雇などとの違い・リスクは？

「諭旨解雇（ゆしかいこ）」とは、従業員に対して退職を勧告する懲戒処分です。
まずはどのような処分であるか解説します。

1. （1）諭旨解雇は2番目に重い懲戒処分

   諭旨解雇は多くの会社において、懲戒解雇に次いで2番目に重い懲戒処分と位置付けられています。
   
   諭旨解雇は強制に退職させる処分ではありませんが、拒否すると懲戒解雇がなされるケースが多く、従業員は退職を回避することが事実上難しいです。
   諭旨解雇が従業員に及ぼす不利益はきわめて大きいため、会社においては懲戒解雇に準じた慎重な検討が求められます。

2. （2）諭旨解雇に相当する行為の具体例

   諭旨解雇に相当する従業員の行為は、就業規則違反の中でも悪質性が高いものです。
   具体的には、以下のような行為が諭旨解雇に相当すると考えられます。

   • 社外における犯罪行為のうち、一定以上の悪質性が認められるもの
   • 社内における重大な服務規律違反
   • 多数回にわたる服務規律違反を犯し、改善指導の効果がほとんど見られない場合

   など

3. （3）諭旨解雇と懲戒解雇・退職勧奨の違い

   ・諭旨解雇の特徴
   諭旨解雇は、従業員に対して退職を勧告し、自発的な退職届の提出を促す懲戒処分です。
   従業員が退職届を提出した場合に限り、雇用契約が終了しますが、従わなかった場合には解雇すると示している以上、強制力は解雇と比べて劣るとは言えません。
   
   ・懲戒解雇の特徴
   これに対して懲戒解雇は、従業員を強制的に退職させる懲戒処分です。
   退職届の提出を待つことなく、雇用契約が終了します。

   どちらの解雇も、行う際には懲戒処分と解雇を有効にする要件を満たす必要があります。

   ・退職勧奨の特徴
   退職勧奨は、従業員に対して退職をすすめることをいいます。
   退職勧奨は懲戒処分ではなく、あくまでも会社が従業員を説得するものに過ぎません。

   退職勧奨は懲戒処分ではないので、特に制限なく行うことができます。
   ただし、事実上退職を強制するような退職勧奨は違法性が高く、合意が無効となったり損害賠償が認められる可能性があります。

会社が従業員に対して懲戒処分を行うためには、就業規則において懲戒処分に関する事項を定めた上で、規定された要件に従う必要があります。

就業規則を作成していない場合や、就業規則で懲戒処分について定めていない場合には、懲戒処分を行うことはできません。

これらの場合には、早急に就業規則の作成や見直しを行いましょう。

会社が諭旨解雇処分を行うためには、以下の3つの要件を満たす必要があります。

1. （1）就業規則で定めた懲戒事由に該当すること

   1つ目の要件は、従業員の行為が就業規則で定めた懲戒事由に該当することです。
   懲戒事由の定め方としては、以下の2パターンがあります。

   ① 具体的に要件を定めたもの
   例：○回以上の無断欠勤など
   
   ② 抽象的に要件を定めたもの
   例：会社に対して重大な損害を及ぼす行為など

   特に、抽象的な要件に該当するかどうかについては、規定の趣旨に照らして慎重に検討しなければなりません。

2. （2）諭旨解雇が就業規則に定められていること

   2つ目の要件は、就業規則において、懲戒処分の種類として諭旨解雇が定められていることです。
   
   会社によっては、諭旨解雇を懲戒処分の種類に挙げていないケースもあります。
   たとえば「懲戒解雇」「減給」「戒告」の3つしか就業規則に定めていない会社では、諭旨解雇処分を行うことはできません。

3. （3）懲戒権や解雇権の濫用に当たらないこと

   3つ目の要件は、諭旨解雇が懲戒権や解雇権の濫用に当たらないことです。
   
   従業員の行為の性質や態様などに照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない諭旨解雇処分は、懲戒権または解雇権の濫用として無効となります（労働契約法第15条、第16条）。
   
   諭旨解雇を含む懲戒処分を行う際には、従業員の行為の内容や会社に生じた損害などに、その懲戒処分が見合っているかどうかを慎重に検討しなければなりません。

会社が従業員に対して諭旨解雇処分を行う際には、以下の流れで手続きを行いましょう。

1. （1）事実関係を調査し、証拠を確保する

   まずは、従業員の行為についての事実関係を調査します。
   社内にある資料の確認や関係者への聞き取りなどを通じて、事実関係を正確に把握しましょう。
   
   調査の結果として判明した事実については、証拠を確保しておくことも大切です。
   動かぬ証拠を確保しておけば、従業員が諭旨解雇の無効を主張してきた際に、会社として適切に反論することができます。

2. （2）対象者に弁明の機会を与える

   諭旨解雇を決定する前に、対象となる従業員に弁明の機会を与えましょう。
   弁明の機会を与えることは、手続保障の観点から非常に重要です。
   
   弁明の中で新しい情報が出てくれば、会社は追加で調査を行った上で、より適切に懲戒処分について判断できるようになります。
   従業員の弁明が不合理な場合には、そのことによって懲戒処分の正当性が補強されます。
   
   従業員の弁明を聞く際には、会社側から圧力をかけることがないように、自由な発言ができる環境を整えましょう。

3. （3）就業規則の規定に照らして、懲戒処分の可否・種類を検討する

   事実関係の調査と従業員の弁明の聴取が完了し、判断材料が出そろったら、就業規則上の規定を踏まえて、懲戒処分の可否および種類を検討しましょう。
   
   諭旨解雇処分を行う際には、従業員の行為が相当程度悪質であることが求められます。
   諭旨解雇がふさわしいかどうか判断が難しい場合には、弁護士にご相談ください。

4. （4）諭旨解雇を決定し、従業員に通知する

   慎重に検討を行った後、取締役会などの意思決定機関において諭旨解雇処分を決定し、従業員に通知しましょう。
   
   諭旨解雇については、通常の解雇と同様に、原則として30日以上前にその旨を予告しなければなりません。
   解雇予告をしない場合や、予告後30日未満で従業員を退職させる場合には、解雇予告手当の支払いが必要となります（労働基準法第20条）。

5. （5）退職届を提出させる

   諭旨解雇処分を受けた従業員が退職に応じた場合には、退職日について話し合った上で、合意した日時に退職する旨の退職届を提出させましょう。
   
   退職届が提出された後は、社会保険に関する手続きや源泉徴収票の交付など、退職に伴って必要となる手続きを行います。
   
   退職金の扱い
   なお、諭旨解雇となった従業員に対して退職金を支給するか、減額または不支給とするかは、退職金規定などの定めに従い慎重に検討しましょう。

6. （6）改善指導や段階的な懲戒処分も検討すべき

   諭旨解雇はかなり重い懲戒処分なので、後に無効と判断されるケースもよく見られます。
   犯罪などのきわめて悪質な行為をした場合を除き、改善指導を行って様子を見ることも有力な選択肢です。
   
   また、従業員の行為の内容に応じて、「戒告」「譴責」「減給」「出勤停止」「降格」など、諭旨解雇よりも軽い懲戒処分から段階的に行うことも検討すべきでしょう。

1. （1）諭旨解雇が違法・無効な場合のリスク

   ① 復職させる必要がある
   諭旨解雇が違法・無効と判断されると、原則として従業員を復職させなければなりません。
   
   ② 賃金全額を支払う必要がある
   また、従業員が職場を離れていた期間についても、賃金全額を支払う必要があります。
   
   ③ 解決金を支払うケースが多い
   復職はしない方向で和解できたとしても、会社が従業員に対して多額の解決金を支払うケースが多いです。

   これらのリスクを避けるため、諭旨解雇処分を行う際には、従業員の行為が諭旨解雇にふさわしいかどうかを慎重に検討しましょう。

2. （2）諭旨解雇を拒否された場合

   従業員が諭旨解雇による退職を拒否した場合には、懲戒解雇処分とするのが一般的です。
   改めて取締役会などで懲戒解雇を決定し、解雇日の30日以上前に従業員に対して通知しましょう。
   
   懲戒解雇処分を行わない場合は、自主的な退職に応じてもらえるように、退職金の上乗せなどを提案することも考えられますが、懲戒解雇に踏み切れない状況ならそもそも諭旨解雇も行わらず、最初から退職勧奨の交渉を主軸としていく方がおすすめです。

従業員を安易に解雇してしまうと、後に解雇の無効を主張されて、深刻なトラブルに発展することになりかねません。
解雇を検討する際には、労務・企業法務の実績がある弁護士に相談することをおすすめします。

弁護士は、解雇ができるかどうか、具体的な事情に照らしてアドバイスします。
解雇処分は従業員と紛争が発生することも珍しくありません。
弁護士は和解交渉や裁判手続きの対応を全面的に代行し、クライアント企業の損害を最小限に抑えられるように尽力いたします。

また、解雇以外の人事・労務管理全般（残業時間の管理、残業代の支払い、就業規則の見直しなど）について、顧問弁護士として日常的にサポートすることも可能です。

ベリーベスト法律事務所は、ご相談内容や会社規模、ご予算など、ニーズに合わせた顧問弁護士サービスを各種ご用意しております。
従業員の解雇など、労務管理に関する問題についてお悩みの企業は、お早めに当事務所の弁護士へご相談ください。

諭旨解雇は、従業員に対して退職を勧告する懲戒処分です。
諭旨解雇はきわめて重い懲戒処分であり、後に無効と判断されるケースも多いので、事前に弁護士へ相談することをおすすめします。

ベリーベスト法律事務所は、人事・労務管理に関する企業のご相談を随時受け付けております。従業員に対する諭旨解雇処分をご検討中の企業は、ベリーベスト法律事務所へご相談ください。