労働契約書（雇用契約書）がないのは違法？ 企業のリスクや注意点

労働契約書とは、使用者（経営者や事業主など）と労働者が締結する契約書です。

労働契約に定められた条件に従って、労働者は使用者のために働き、その対価として使用者は労働者に賃金を支払います。民法では「雇用」と呼ばれている契約ですが、労働関係法令（たとえば労働契約法など）では「労働契約」と表記されています。

労働契約は口頭でも成立するため、労働契約書の作成は必須ではありません。ただし、使用者は労働者に対し、労働条件を書面で明示する必要があります（労働基準法第15条第1項）。

なお、労働契約書は電子的に締結することも可能です。電子契約サービスなどを利用すると、電子署名が付された労働契約書をスムーズに締結することができます。

労働契約書のほか、使用者と労働者との間で作成される文書としては「雇用契約書」や「労働条件通知書」などがあります。2章では、労働契約書と雇用契約書の違い、および労働契約書と労働条件通知書の違いについて解説します。

1. （1）労働契約書と雇用契約書の違い

   雇用とは、労働者が使用者のために働き、その対価として使用者が労働者に賃金を支払うといった内容の契約をさす民法の言葉です。（民法第623条）。
   
   労働契約書と雇用契約書は、意味する対象は同じです。労働法適用の文脈では、雇用契約書という名目であっても、労働契約書として扱われることになるでしょう。労働者にあたるかといった法適用の場面では、タイトルではなくその実質から、契約の性質を特定されることになります。
   
   契約書の名称が「労働契約書」でも「雇用契約書」でも、原則として労働関係法令および民法が両方適用されます。
   
   労働関係法令については、同居の親族のみを使用する場合の労働契約など、一部の労働契約が適用除外とされている点にご留意ください（労働基準法第116条第2項、労働契約法第22条第2項など）。

2. （2）労働契約書と労働条件通知書の違い

   労働条件通知書とは、使用者が労働者に対して、労働条件を明示するために交付する書面です。
   
   労働契約を締結するに当たり、使用者は以下の事項を書面または電子媒体（労働条件通知書）によって明示しなければなりません（労働基準法第15条第1項後段、労働基準法施行規則第5条）。

   必須の明示事項（絶対的明示時効）
   

   • 労働契約の期間
   • 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数に上限の定めがある場合は、当該上限を含む）
   • 就業の場所および従事すべき業務（将来的な変更の範囲を含む）
   • 始業および終業の時刻
   • 所定労働時間を超える労働（残業）の有無
   • 休憩時間
   • 休日および休暇
   • 労働者を二組以上に分けて就業させる場合の就業時転換
   • 賃金（退職手当および臨時に支払われる賃金を除く）決定、計算および支払方法、ならびに締め切りおよび支払時期
   • 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

   
   有期労働契約に関する明記事項
   

   • 契約期間内に無期転換を申し込めるようになる場合は、無期転換申し込みに関する事項および無期転換後の労働条件

   労働契約書と労働条件通知書の主な違いは、下表のとおりです。

   	労働契約書	労働条件通知書
   文書の性質	契約書（使用者と労働者が共同で作成する）	通知書（使用者が作成し、労働者に交付する）
   作成の要否	必須ではない	労働条件の通知は必須
   記載事項	労働基準法の最低ラインを満たしている限り、原則として自由に決められる	労働基準法所定の事項を記載する必要がある

   
   

   なお、労働契約書と労働条件通知書を兼ねた書面を作成することもできます。この場合は、使用者と労働者の双方が共同で作成（締結）しつつ、労働条件通知書に記載すべき事項を漏れなく定めなければなりません。

労働契約書を作成しないと、会社はいくつかのデメリットやリスクを負うことになってしまいます。そのため、もしもの時に備えて、労働契約書は作成しておくことが望ましいです。

具体的に、どのようなデメリットやリスクが生じ得るのかを説明します。

1. （1）労働条件が不明確になる

   労働契約書を作成しないと、具体的な労働条件に不明確な部分が出てきてしまいます。
   その結果、労使間で認識の食い違いが生まれ、トラブルに発展するリスクが高くなってしまいます。

2. （2）労働者の信頼を得られない

   きちんと労働契約書を作成すれば、労働者に「信頼できる会社」という印象を与えることができます。
   
   反対に労働契約書を作成しないと、
   ・ブラック企業ではないか
   ・従業員をないがしろにしているのではないか
   ・曖昧な条件で従業員をこき使おうとしている会社ではないか
   などとネガティブな印象を与えてしまうおそれがあるので注意が必要です。
   このような印象を与えてしまうと、企業の採用活動にも悪影響を及ぼす可能性があります。

3. （3）トラブルが生じた場合に深刻化しやすい

   労働契約書には、トラブルが発生した際の解決方法や、解決に当たって適用する基準などを定めることができます。
   
   労働契約書を作成しないと、上記のような定めをすることができません。その結果、万が一労使間でトラブルが発生した際には解決方法が曖昧になり、トラブルが深刻化してしまうおそれがあります。

労働契約書の作成は、労使間のトラブルを防ぎ、公正な労働環境を維持するために重要です。労使間で労働契約書を締結する際には、以下の流れで手続きを行いましょう。

1. （1）労働条件を明確にする

   まずは、労働条件を明確にする必要があります。
   労働契約書に定めるべき主な労働条件は、以下のとおりです。

   基本的な労働条件
   

   • 労働契約の期間および更新の基準
   • 就業場所および業務内容（業務変更の範囲を含む）
   • 始業時刻および終業時刻
   • 所定労働時間を超える労働（残業）の有無
   • 休憩時間
   • 休日および休暇

   
   労働時間・賃金に関する事項
   

   • 就業時転換（交代制勤務がある場合）
   • 賃金の内容（基本給、手当、賞与、残業代の有無および計算方法）
   • 賃金（退職手当および臨時に支払われる賃金を除く）決定、計算および支払方法、ならびに締め切りおよび支払時期
   • 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

   
   労働者の権利・義務に関する事項
   

   • 労働者の負担となる費用
   • 安全衛生に関する事項
   • 職業訓練に関する事項
   • 災害補償および業務外の傷病扶助
   • 表彰および制裁の基準
   • 休職に関する規定

   
   有期契約・特別な雇用形態に関する事項
   

   • 契約更新の可否や基準、無期転換に関する事項（有期労働契約の場合）
   • 契約期間終了後の雇用方針（雇い止めの基準を含む）

   など

   求人の内容と食い違いがないように注意しつつ、会社の実態に合わせた労働条件を設定するようにしてください。

2. （2）労働条件の内容を反映した契約書のドラフトを作成する

   労働条件が決まったら、その内容を漏れなく反映した労働契約書のドラフトを作成しましょう。
   
   労働契約書を作成する頻度が多い場合は、あらかじめひな形を準備しておくのが便利です。明確な文言で条文を作成し、解釈上の疑義を残さないようにすることがポイントといえます。

3. （3）弁護士のリーガルチェックを受ける

   労働契約書の目的は、使用者と労働者の間でのトラブルを予防することです。
   そのため、労働契約書がトラブルを未然に防げる内容になっているか、弁護士のチェックを受けることをおすすめします。
   
   弁護士に対しては、会社の法務部などにおいて作成した契約書のチェックに加えて、ゼロからの契約書のドラフト作成も依頼することが可能です。

労働契約書を作成するに当たって、弁護士に相談することの主なメリットは以下のとおりです。

弁護士のサポートを受けることにより、スムーズに適切な内容の労働契約書を作成することができます。
労働契約書のひな形を整備したい場合や、すでに作成してあるひな形の調整が必要となった場合などには、弁護士にご相談ください。

労働契約書の作成は法令上必須ではありませんが、作成しないと労働者とのトラブルのリスクが高まります。
弁護士のリーガルチェックを受ければ、スムーズに適切な内容の労働契約書を作成することができるため、ひな形の整備などを検討している企業は弁護士にご相談ください。

ベリーベスト法律事務所は、契約書などの書面に関するリーガルチェックを承っております。お見積りフォームからのお申し込みにより、各種契約書、利用規約、就業規則、社内規程等のリーガルチェックをご依頼いただくことが可能です。
労働契約書のドラフトについても、お見積りフォームからアップロードしていただければ、チェック費用のお見積りを速やかにご連絡いたします。

労働契約書のひな形をまだ整備していない企業や、労働者と締結する予定の労働契約書について不安がある企業は、ベリーベスト法律事務所へご相談ください。