労務管理とは？ ずさんだとヤバい？ 人事・労務管理者の基礎知識

そもそも労務管理とはどのようなものなのでしょうか。
以下では、労務管理の基本的な事項や目的、人事管理との違いについて説明します。

1. （1）労務管理とは

   「労務管理」とは、従業員の労働に関するさまざまな事項全般を管理する業務です。
   企業の経営資源には、
   ・ヒト
   ・モノ
   ・カネ
   ・時間
   ・情報
   ・知的財産
   などがあり、労務管理は、このうち「ヒト（人材）」に関する事項を管理する役割があります。
   
   そして労務管理の主な目的は、生産性の向上とリスク回避です。
   労務管理により労働者が安心して働ける職場環境を整備することで、個々のモチベーションが高まり、生産性の向上につながります。
   
   また、労務管理により職場におけるハラスメントや長時間労働などの違法状態が解消されれば、労働者とのトラブルといったリスクを回避することにもつながります。
   
   このように労務管理には重要な目的や役割がありますので、適切な労務管理の実現に向けて対応していくことが重要です。

2. （2）労務管理と人事管理との違い

   「人事管理」とは、従業員の採用、配置、人事評価などを管理する業務です。
   
   労務管理と人事管理は、どちらも人材に関する業務という点では共通しますが、労務管理は、勤怠管理、給与計算、労働環境の整備など「組織全体の労働」を対象とする業務であるのに対して、人事管理は、採用、配置、人事評価などの「個々の労働者」を対象とする業務という違いがあります。
   
   人事管理と労務管理は混同されやすいため、それぞれの違いについて理解しておきましょう。

労務管理の主な業務内容には、以下のようなものがあります。

1. （1）勤怠管理

   勤怠管理は、従業員の労働時間や出勤状況などを把握し、管理する業務です。
   労働基準法では、法定労働時間や残業時間の上限が定められていますので、それらの規制を遵守し、従業員の過重労働を防止するために必要な業務になります。

2. （2）給与計算

   従業員との労働契約や就業規則、勤怠データなどに基づいて、従業員一人ひとりの給与計算を行います。給与計算をする際には、社会保険料や税金の計算や控除も必要になります。

3. （3）法定三帳簿の作成

   法定三帳簿とは、以下の3つの帳簿を総称したものになります。

   • 労働者名簿
   • 賃金台帳
   • 出勤簿

   従業員を一人でも雇用する企業は、事業所ごとに法定三帳簿を作成し、原則として5年間保存しなければなりません。

4. （4）福利厚生の整備

   福利厚生には、法律上義務付けられている「法定福利厚生」と企業が独自に設定する「法定外福利厚生」の2種類があります。
   福利厚生の充実は、従業員の満足度に影響しますので、企業ごとに適切な福利厚生を整備するようにしましょう。

5. （5）安全衛生対策

   企業には、労働安全衛生法により従業員の健康保持や良好な職場環境の整備といった安全衛生管理が義務付けられています。
   安全衛生対策を怠ると安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求をされるリスクがありますので、適切な職場環境の整備に向けた対策が必要になります。

6. （6）ハラスメント対策

   セクハラやパワハラなどのハラスメント対策も労務管理の業務になります。
   従業員が働きやすい職場環境を整備するためにも、ハラスメント相談窓口の設置、ハラスメントに関する方針の明確化などを行っていきましょう。

7. （7）懲戒処分

   従業員による職場秩序違反行為があった場合には、就業規則の規定に基づいて懲戒処分を行うことになります。
   懲戒処分を行う際の事実関係の調査や処分内容の決定についても労務管理の業務内容のひとつになります。

労務管理担当者には、以下のような知識や能力が求められます。

1. （1）労働法に関する知識と理解

   労務管理を適切に行うにあたっては、労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法、最低賃金法などの労働法の知識と理解が必須となります。
   また、労働に関する法令は、時代の変化に応じて頻繁に改正が行われますので、労務管理担当者は、常に最新の法改正の内容を把握していなければなりません。

2. （2）コミュニケーション能力

   労務管理担当者には、経営陣と従業員の橋渡しという役割が求められます。そのため、従業員や経営陣に対して、しっかりと問題点を指摘し、改善を求めていけるようなコミュニケーション能力が必須となるでしょう。
   このような能力を備えた人材をすぐに確保することは難しいため、時間をかけてじっくりと研修・教育を行い、優秀な労務管理担当者を育てていくことが大事です。

労務管理を適切に行うためには、以下のような対策が必要です。

1. （1）勤怠管理を機械的な方法で行う

   勤怠管理にミスが生じると、従業員から未払い残業代請求をされるリスクが高くなりますので、勤怠管理はミスなく正確に行うことが求められます。
   従業員により打刻されたタイムカードを担当者が集計するという方法では、勤怠管理にミスが生じる可能性が高く、従業員数が多いほど負担も大きくなるでしょう。
   そのため、適切な労務管理を実現するためにも、勤怠管理システムや労務管理システムなど、なるべく機械的な方法を導入すべきといえます。

2. （2）労働現場の実態を把握する

   適切な労務管理を行うには、労働現場の実態を把握することも必要です。
   具体的には、従業員の労働時間や労働条件の実態を把握した上で、労働時間や労働条件が法令に違反する状態になっていないかどうかをチェックします。
   そして、法令違反の状態が確認されたときは、迅速に違法状態を是正するとともに、今後の再発防止に向けた対策を検討していきます。

3. （3）業務全体を効率化して労働時間を減らす

   労務管理の目的には生産性の向上がありますので、現状の業務を維持・継続するだけでは足りず、業務全体の効率化を図ることも必要です。
   そのためには、業務全体を効率化して労働時間を減らしていかなければなりません。無駄な業務についてはできる限り省き、アナログな業務をデジタル化するなどの方法で業務全体の効率化を進めていきましょう。

4. （4）弁護士のリーガルチェックを受ける

   適切な労務管理を行うためには、法令の知識と理解が不可欠ですので、弁護士によるリーガルチェックも有効な手段となります。
   弁護士のリーガルチェックを受けることで、法的な誤りや問題点を指摘してもらうことができ、労務管理上のトラブルを未然に回避することが可能です。

労務管理については弁護士に相談するのがおすすめです。
以下では弁護士への相談で得られる主なメリットについて解説します。

1. （1）雇用契約書や就業規則等の作成サポート

   弁護士に相談をすれば、雇用契約書や就業規則などの作成をサポートしてもらうことができます。
   
   雇用契約書や就業規則は、従業員との労働条件を定める重要な書面になります。
   法的に適切な内容を定めておけば、従業員も安心して働くことができ、万が一トラブルが発生したとしても会社側の被害を最小限に抑えることが期待できるでしょう。

2. （2）都度行われる法改正にも適切に対応

   労働関係法令は、時代の変化に応じて頻繁に改正が行われますので、労務管理担当者としては、常に最新の法改正の内容を把握していなければなりません。
   
   しかし、法律の規定は非常に複雑な内容になっていますので、専門家でなければ法改正の内容を正確に理解することは難しいといえます。
   弁護士に相談をすれば、法改正の内容のポイントを踏まえたアドバイスをしてもらえますので、常に最新の法令に適合した状態を保つことができます。

3. （3）労務トラブルや紛争を未然に防ぐ

   従業員との労務トラブルが発生すると、その対応に時間や人員を割かなければなりませんので、企業としては大きな損失となります。
   弁護士に相談をすれば、労務トラブルや紛争を未然に防ぐためのアドバイスを得られ、それに従って対策を行えば、従業員との労務トラブルを最小限に抑えることが可能です。
   予防法務も弁護士の重要な役割ですので、従業員とトラブルが生じる前に弁護士へ相談するとよいでしょう。

4. （4）問題社員への早期対応

   問題社員をそのまま放置していると、他の社員のモチベーション低下や業務の遅延などのリスクが生じてしまいます。また、問題社員への対応を誤ると訴訟のリスクも高まりますので、安易な対応は禁物です。
   弁護士に相談すれば、問題社員への対応をアドバイスしてもらえますので、法的観点から適切な対応をとることができます。早期に適切な対応をとることで、トラブルが深刻化する前に解決することが可能です。

5. （5）団体交渉や訴訟の対応

   労務管理として労働条件の引き下げや従業員の解雇などを行うと、労働組合から団体交渉を求められるケースもあります。
   会社には団体交渉に応じる義務がありますので、誠実に対応しなければなりませんが、労務管理担当者に団体交渉の経験がなければ、適切な対応は難しいといえます。
   弁護士に依頼すれば、団体交渉や訴訟などの対応を任せることができますので、会社側の主張をしっかりと伝えていくことが可能です。

労働問題は、初期対応を迅速かつ適切に行えば、損失を最小限に抑えることが可能なため、事前の対策が重要となります。
それには、法律の専門家である弁護士によるアドバイスやサポートが有効ですので、トラブルが生じていなくても、まずは弁護士に相談することをおすすめします。

ベリーベスト法律事務所には、労働問題専門チームがあり、グループ内の社労士をはじめとしたさまざまな専門家との連携をしながら、労働問題を解決することが可能です。
労務管理や労働問題でお困りの経営者の方やご担当者の方には、ベリーベスト法律事務所の顧問契約サービスがおすすめですので、まずはお気軽にご相談ください。