転勤を拒否する従業員を解雇できる？ 解雇以外の正しい対処法も解説

就業規則に、会社が従業員に対して転勤を命じることがある旨の規定がある場合は、従業員は原則として転勤命令を拒否できません。

しかし、以下の場合には正当な理由が認められるため、例外的に転勤を拒否することが可能です。

1. （1）勤務地を限定する合意がある場合

   入社時に労使で、「勤務先は○○市内に限定する」と勤務地を限定する合意が成立し、その内容が雇用契約書や労働条件通知書に明記されている場合、従業員は労働契約に基づき転勤命令を拒否できます。
   
   「転居を伴う人事異動は、対象従業員の同意があることを条件とする」といった合意内容が雇用契約書や労働条件通知書に明記されている場合も同様です。
   
   ただし、単に「勤務先は○○市内とする」とだけ記載されている場合は、勤務地を限定する合意があるとはいえません。
   
   会社側は労働契約を締結する際に、労働者に対して労働条件の一部として「就業の場所」を明示しなければなりません。
   労働基準法第15条1項、同施行規則第5条第1項第1号の3が、「雇入れ直後の就業の場所」を明示すれば足りると考えられているからです（労働基準局平成11年1月29日付け基発第45号）。
   
   就業規則に転勤命令の根拠規定がある以上は、入社直後の勤務地が「○○市内」だとしても、その後に転勤の可能性があることは当然の前提であると考えられます。
   したがって、この場合、従業員は転勤命令を拒否できません。

2. （2）転勤命令が権利濫用に当たる場合

   勤務地を限定する合意がない場合でも、会社からの転勤命令が権利濫用に当たる場合、従業員は転勤を拒否できます。
   
   会社からの転勤命令が権利濫用に当たるケースとして、次の3つの場合が考えられます。

   • ① 業務上の必要性がない場合
   • ② 不当な動機・目的による場合
   • ③ 従業員に著しい不利益が及ぶ場合
   
   

   ① 業務上の必要性がない場合
   業務上の必要性がないにもかかわらず従業員に転勤を強制することはできませんが、判例や裁判例上、業務上の必要性は広く認められています（最高裁昭和61年7月14日判決、東亜ペイント事件等）。
   
   具体的には、
   その転勤が余人をもって替えがたいというほどの高度の必要性は不要であり、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与するものである限り、業務上の必要性は認められる
   とされているのです。
   
   したがって、現在では業務上の必要性がないとの理由で転勤拒否が認められるケースはあまりなく、転勤命令の動機や目的の正当性が問われるケースが多くなっています。
   
   ② 不当な動機・目的による場合
   業務上の必要性が認められるとしても、不当な動機・目的で転勤を命じた場合は、権利濫用に当たります。
   
   たとえば、会社の意に沿わない従業員を退職に追い込もうとする目的や、内部通報を行った従業員へ報復しようとする目的などは、明らかに不当です。
   
   このような場合、従業員は転勤命令を拒否できます。
   
   ③ 従業員に著しい不利益が及ぶ場合
   業務上の必要性があり、会社側の同期・目的が正当なものであっても、転勤によって従業員に著しい不利益が及ぶ場合に転勤を強制することは権利濫用となります。
   
   著しい不利益の例としては、次のようなものが挙げられます。

   • 従業員の持病が転勤により悪化するおそれがある
   • 重度の病気や障害で看病・介護が必要な家族がいる

   ただし、従業員本人の持病については、治療の必要上、特定の病院へ継続して通院しなければならない場合など、遠方に転勤してしまうと持病悪化の現実的なおそれがある場合に限られます。
   
   家族の病気・障害の場合も、他に看病・介護をすることが可能な人がいる場合や、病気・障害を抱えた家族も一緒に転居することが可能な場合には、「著しい不利益」には当たりません。

従業員の転勤拒否を理由として解雇することはできるのでしょうか。
この点については、以下の2つの場合に分けて考える必要があります。

1. （1）転勤命令が有効な場合

   転勤命令が有効で、従業員が正当な理由なく拒否した場合は、就業規則違反として解雇が認められる可能性があります。
   
   ただし、ただちに解雇できるわけではありません。
   転勤拒否を理由として解雇する場合、普通解雇または懲戒解雇とすることが考えられるところ、普通解雇であっても、解雇することに客観的で合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合には、不当解雇となることに注意が必要です（労働契約法第16条）。
   
   また、懲戒解雇の場合には、就業規則に定める懲戒事由が認められる必要があることはもちろん、解雇という方法を選択することについて相当性が必要（労働契約法第15条）で、その有効性は普通解雇よりも厳格に判断されることとなります。
   
   解雇は、あくまでも最終手段です。会社側は後ほど第3章で説明するように、従業員との話し合い・説得、待遇面での配慮、解雇より軽い懲戒処分の検討など、必要なステップを踏まなければ有効に解雇することはできません。
   
   なお、転勤命令が有効となる条件については、後ほど第4章で解説します。

2. （2）転勤命令が無効な場合

   転勤命令が無効な場合は、従業員による拒否に正当性が認められるため、解雇はできません。
   
   ただし、転勤命令の有効性を巡っては、会社側の動機・目的に正当性があるか、従業員に及ぶ不利益が「著しい」といえるかどうかについて、難しい判断を要します。
   
   的確に判断するためには裁判例に関する知識も要求されるので、労使紛争に強い弁護士に相談して確認することをおすすめします。

従業員に転勤を拒否されたときは、いきなり解雇を通告するのではなく、以下のステップを踏んで正しく対処しましょう。

1. （1）従業員と話し合う

   まずは、従業員の言い分にも耳を傾けてみましょう。
   たとえ「著しい不利益」が認められないとしても、従業員なりの苦しい事情がある可能性は高いです。
   
   従業員の立場にも理解を示したうえで、転勤を命じる理由を丁寧に説明して説得を図りましょう。
   
   会社の業務を遂行するために、その従業員が新たな勤務地で力を発揮することがどうしても必要であることや、本人のキャリアアップにつながることなどを説明し、じっくりと話し合うことです。
   
   一方的に強制した場合に頑なに拒否する従業員でも、転勤の必要性を理解すれば素直に受け入れ、転勤命令に従ってくれる可能性もあります。

2. （2）待遇面で配慮する

   従業員を説得する際は、待遇面で配慮するのも有効です。
   
   たとえば、次のような費用・手当について、適切な金額を支給するとよいでしょう。

   • 赴任旅費、帰任旅費
   • 転居費用
   • 単身赴任手当

   また、転勤先での住居の確保や、子どもの転園・転校の手続きをサポートしたり、必要な費用を支給したりすることも考えられます。
   
   手厚くしすぎると他の従業員との間で不公平が生じてしまいますが、十分に配慮することで説得しやすくなるでしょう。

3. （3）不当な拒否の場合は懲戒処分を検討する

   従業員に転勤を拒否する正当な理由がなく、説得を図っても頑なに応じない場合には、懲戒処分を検討することになるでしょう。
   
   ただし、解雇する場合には労働契約法第15条や16条の厳しい要件を満たさなければなりません。そのため、転勤を1回拒否したことだけを理由として懲戒解雇とすると、不当解雇に当たるリスクが高いです。
   
   解雇を巡るトラブルを回避するために、まずは減給や降格など、解雇よりも軽い懲戒処分を検討するのもよいことです。
   また、解雇せざるを得ないと判断した場合でも、懲戒解雇ではなく、普通解雇とすることも検討しましょう。
   
   懲戒処分とは異なりますが、給料を減額したうえで、勤務地限定の社員として労働契約を結び直すことも考えられるでしょう。
   
   懲戒解雇が相当な場合でも、本人に弁明の機会を与えるなど、適正な解雇手続きを踏まなければ不当解雇となる可能性もあることにご注意ください。

従業員に対する転勤命令の有効性を判断する際には、以下の3つが考慮要素とされることが一般的です。

1. （1）労使間の合意があること

   転勤を「命じる」とはいっても、従業員との合意なしに強制することはできません。
   
   ただし、転勤を命じるたびに個別の合意が必要というわけではなく、包括的な合意でもよいと考えられています。
   就業規則や雇用契約書に「転勤を命じることがある」旨が記載されていれば、従業員は転勤の可能性があることに合意して就業していることになるので、合意が認められるのです。
   
   就業規則などに規定がなくても、会社に支店や出張所があり、慣行として従業員の転勤が行われている場合には、勤務地を限定する取り決めがない限り、黙示の合意があると評価されることが予想されます。
   
   また、勤務地を限定する取り決めがある場合でも、個別の合意があれば転勤を命じることも可能です。ただし、無理な強制はパワハラ等で違法と評価される可能性があることにご注意ください。

2. （2）業務上の必要性があること

   業務上の必要性については、先ほども説明したとおり、幅広く認められます。
   従業員に対する嫌がらせや報復など、不当な動機・目的で転勤を命じないように注意すればよいでしょう。

3. （3）従業員の不利益の程度が業務上の必要性を上回らないこと

   転勤が従業員に及ぼす不利益が著しい場合は転勤命令が権利濫用に当たりますが、「著しい」とまではいえなくても、「従業員の不利益」と「業務上の必要性」の程度を比較し、前者が後者を上回る場合には権利濫用に当たる可能性もあります。
   
   たとえば、従業員本人がうつ病で生活環境の変化が望ましくないという場合に、単なる「定期的な異動」として転勤を命じると、権利濫用と判断されることになりかねません。
   
   しかし、その従業員のスキルが転勤先の職場でどうしても必要であるというように、余人をもって替えがたい場合には、裁判例の傾向によると、有効な転勤命令と判断される可能性があります。

従業員とのトラブルを回避するためには、なるべく転勤を拒否されないように、適切な手順を踏んで転勤を命じることも大切です。

正しい転勤命令の手順は、以下のとおりです。

まずは、就業規則や雇用契約書を確認するなどして、転勤命令が可能かどうかを確認します。

転勤命令が可能な場合でも、いきなり辞令を交付するのではなく、まずは内示として「転勤してもらう予定である」ことを伝え、従業員と話し合うようにしましょう。

従業員が抱えている事情についてもヒアリングし、必要に応じて待遇面で配慮しつつ、説得を図ります。

双方が納得して合意できたら、文書で辞令を交付し、転勤してもらうことになります。

転勤は従業員の生活環境を一変させるものなので、転勤拒否を巡るトラブルが生じるケースは少なくありません。

従業員が抱えている事情に配慮せず転勤を強制したり、拒否した従業員を解雇したりすると、権利濫用や不当解雇を理由として損害賠償請求などを受けるおそれもあります。

そのため、転勤拒否を巡るトラブルが発生したときは、労使紛争に強い弁護士へのご相談が有効です。

弁護士に相談するだけでも、転勤命令の有効性について的確なアドバイスが得られます。

転勤命令が有効な場合には、対象従業員との交渉を弁護士に任せることも可能です。会社側が権利濫用や不当解雇を行い、損害賠償請求を受けた場合も、弁護士が交渉することによって穏便な解決が期待できます。

顧問弁護士の契約をして継続的に相談していれば、転勤拒否を巡るトラブルを未然に防止することにもつながります。

ベリーベスト法律事務所には、企業法務の豊富な実績がございます。労使紛争に強い弁護士が対応し、トラブルの適切な解決を図ります。
顧問弁護士については月額3980円から豊富なプランを用意していますので、気になる方はお気軽にご相談ください。

従業員に転勤を命じる際には、転勤命令の有効条件を満たしているかを確認しなければなりません。

転勤命令が有効な場合でも、拒否した従業員をいきなり解雇すると不当解雇に当たるおそれがあります。従業員が抱えている事情にも配慮したうえで、話し合いによる解決を図るのが穏当です。

転勤拒否を巡るトラブルを解決するためにも、未然に防止するためにも、労使紛争に強い弁護士へのご相談をおすすめします。