完全歩合制は違法？ 導入を検討する会社が知るべきリスクと対応

企業が雇用契約を締結している労働者について、賃金を完全歩合制とすることは労働基準法違反です。

1. （1）完全歩合制とは

   「完全歩合制（完全歩合給制）」とは、固定給を設けず、仕事の成果のみによって賃金の額を決定する制度です。「フルコミッション制」と呼ばれることもあります。
   
   成果に応じて賃金が増減する「歩合制」は多くの企業で導入されていますが、ほとんどの場合、歩合制と固定給が併用されています。そのため、仮に仕事の成果が全く得られなくても一定の賃金は支払われます。
   
   これに対して完全歩合制は、仕事の成果を出していない人には全く賃金を支払わないというものです。その反面、パフォーマンスの良い人はより多額の賃金を得られるので、労働者にとってはハイリスク・ハイリターンの賃金体系と言えます。

2. （2）完全歩合制の具体例

   完全歩合制の内容としては、以下のような例が挙げられます。

   • 営業職の従業員に対して月々支払う賃金額を「5万円×新規契約数」とする
   • 工事現場の管理を担当する従業員に対して月々支払う賃金額を「10万円×担当現場数」とする
   • 企画職の従業員に対して、プロジェクトがローンチしたタイミングでのみ500万円の賃金を支払う

3. （3）労働者については、労働時間に応じた賃金の保障が必要｜完全歩合制は違法

   歩合制などの出来高払制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じて一定額の賃金を保障しなければなりません（労働基準法第27条）。
   
   労働時間に応じた賃金を保障しつつ、部分的に歩合制を導入することは問題ありません。これに対して、労働時間に応じた賃金を一切支払わない完全歩合制を導入すると、労働基準法違反になってしまいます。
   
   「一定額の賃金」としてどの程度の額を支払うべきかについては、法律上の規定がありません。
   
   しかし行政通達上は、「常に通常の実収賃金と余りへだたらない程度の収入が保障されるように」保障給の額を定めなければならないとされています（昭和63年3月14日基発第150号「労働基準法関係解釈例規について」）。
   
   大体の目安としては、労働時間に応じた平均賃金の6割程度以上が常に支払われるようにすることが妥当と考えられます。
   
   たとえば、歩合給が労働時間に応じた平均賃金の6割に満たない場合には、不足額を補填して支給するなどの仕組みを導入すれば、労働基準法違反のリスクを回避できる可能性が高いといえます。
   もし判断に迷う場合は、弁護士にアドバイスを求めることをおすすめします。

4. （4）歩合制を採用する場合は、最低賃金にも注意すべき

   部分的に歩合制を採用しつつ、労働時間に応じた賃金を保障する形をとる場合は、最低賃金にも注意しなければなりません。
   
   企業が雇用する労働者に対して支払う賃金は、最低賃金以上とする必要があります。適用される最低賃金は、以下のうちいずれか高い方です。

   ① 地域別最低賃金
   都道府県ごとに、すべての労働者に適用される最低賃金
   参考：「地域別最低賃金の全国一覧」（厚生労働省）
   
   ② 特定最低賃金
   各都道府県内において、特定の業種に従事する労働者に適用される最低賃金
   参考：「特定最低賃金について」（厚生労働省）

   歩合給部分の比率を高くした結果、労働者の賃金が最低賃金を下回る月が出てくると、労働基準法違反になってしまいます。
   
   労働時間に応じた賃金と歩合制を併用する場合は、最低賃金を下回ることがないような仕組みを構築してください。

企業で働く人の中には、雇用されている労働者のほかに、企業から業務委託を受けている人（＝業務委託社員）もいます。

労働者は、企業の指揮命令下で就労し労働時間や業務について管理されます。
一方、業務委託社員は、企業と基本的には対等な立場で契約を締結しています。業務の進め方や時間配分などは、業務委託社員の裁量によって決めることができます。企業が定めている服務規程も、業務委託社員には適用されません。

なお、以上のような前提が業務委託社員には求められますので、契約上は業務委託であっても、時間による管理などが労働者と同様であった場合、その契約実態は雇用契約であるとして労働基準法の適法を受けてしまうことになるため、注意が必要です。

労働基準法では、使用者に対して、労働時間に応じた一定額の賃金を保障するルールが定められています（労働基準法第27条）。

しかし、業務委託社員は企業と基本的には対等かつ独立した立場であるため、労働時間に応じた賃金の保証義務も生じません。したがって、業務委託社員については完全歩合制を採用することも可能です。

たとえば、報酬を稼働時間に一切連動させることなく、受注した業務の量や種類などに応じて定めることも認められます。

なお、業務委託であれば労働法制ほどの保護は受けられませんが、完全に企業と対等という立場ではないことから、フリーランス新法による保護は生じます。企業側も、フリーランス新法への意識は忘れないようにしなければなりません。

完全歩合制の導入を検討している企業は、労働基準法違反の状態が生じることを防ぐため、特に以下のポイントに注意しましょう。

1. （1）完全歩合制の対象は、業務委託社員に限定する

   これまで解説したとおり、企業が雇用している労働者について、賃金を完全歩合制とすることは原則として認められません。
   
   これに対して、雇用ではなく業務委託で働く社員については、完全歩合制を適用することが認められます。完全歩合制の対象とする社員は業務委託社員に限定し、雇用する労働者は対象から外しましょう。

2. （2）雇用する従業員について歩合制を導入する場合は、固定給などと併用する

   企業が雇用する労働者（従業員）についても、歩合制を導入することは可能です。ただしその場合、労働時間に応じた一定額の賃金を保障しなければなりません。
   
   労働時間に応じた一定額の賃金を保障する方法として、もっともポピュラーなのは固定給を支給することです。たとえば、平均賃金の6割程度を固定給として支給すれば、労働基準法違反の問題が生じるリスクは低いと考えられます。
   
   固定給を定めるのではなく、パフォーマンスの低く歩合給が少ない月について、一定額の賃金を上乗せするなどの形も考えられます。
   
   この場合は、少なくとも平均賃金の6割程度の支払いが確保されるようにすることや、最低賃金を下回らないようにすることを念頭に置いて制度設計を行いましょう。

3. （3）業務委託と雇用のどちらに当たるかは、実態に即して判断される

   業務委託社員については完全歩合制が認められますが、業務委託と雇用のどちらに当たるかは、勤務の実態に即して判断されます。
   
   業務委託社員と雇用されている労働者の違いは、企業の指揮命令に服するか否かです。労働者は企業の指揮命令に服しますが、業務委託社員に対しては、企業は指揮命令権を行使できません。
   
   具体的には、以下のような形で両者の違いが表れます。

   	業務委託社員	労働者
   業務の進め方	企業は具体的に指示できず、業務委託社員の裁量で決める	企業が具体的に指示できる
   業務に関する時間配分	企業は具体的に指示できず、業務委託社員の裁量で決める	企業が具体的に指示できる
   服務規程の順守	従う必要はない	順守する必要がある

   
   

   締結している契約の名称が「業務委託契約」であっても、企業が労働者に対するかのように具体的な指揮命令を行っていると、実質的に雇用と判断される可能性があります。
   この場合は労働基準法が適用されるので、完全歩合制は違法になってしまいます。
   
   業務委託社員と労働者の違いを正しく理解したうえで、それぞれに適した取り扱いに努めてください。

完全歩合制を含む労働者や業務委託社員の報酬体系や、未払い残業代請求への対応、その他の人事・労務について悩みを抱えている企業は、弁護士にご相談ください。労働基準法やフリーランス新法などの法令を踏まえて、トラブルのリスクをできる限り抑えられる対応策をアドバイスいたします。

労務リスクを軽減することは、安定的に企業経営を行うために必要不可欠です。弁護士と顧問契約を締結すれば、人事・労務に関する悩みをいつでもご相談いただけますので、ぜひご検討ください。

労働基準法では、完全歩合制が認められていません。企業が雇用する労働者について、完全歩合制を導入すると違法になるおそれがあります。

完全歩合制を導入するなら、業務委託社員に限定しましょう。ただし、業務委託社員に対して業務の進め方や時間配分などを具体的に指示すると、実質的に雇用であると判断されて労働基準法が適用され、完全歩合制が違法となるおそれがあるので要注意です。

歩合制については多くの注意点があるため、法令のルールについて弁護士に確認することをお勧めします。ベリーベスト法律事務所は、人事・労務に関する企業のご相談を随時受け付けておりますので、お気軽にご相談ください。