企業法務コラム

2021年12月23日
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従業員を即時解雇できる方法はある? 解雇予告除外認定の基準と注意点

従業員を即時解雇できる方法はある? 解雇予告除外認定の基準と注意点

会社が従業員を懲戒解雇する場合、さまざまなハードルをクリアすることが必要です。そのひとつとして、解雇予告義務(または解雇予告手当の支払い義務)があります。
会社が従業員を解雇する場合には、原則として少なくとも30日前の解雇予告、または解雇予告手当の支払いをしなければなりません。

しかし一定の条件を満たす場合には、労働基準監督署(労基署)から解雇予告除外認定を受けて、例外的に即日解雇することが可能となります。
この記事では、解雇予告除外認定により従業員を即日解雇できる場合について、ベリーベスト法律事務所の弁護士が解説します。

1、従業員を即時解雇する方法はあるのか

まずは、解雇に関する基本的なルールをおさらいしておきましょう。

  1. (1)即時解雇はできないのが原則

    解雇は、大きく普通解雇(整理解雇を含む)と懲戒解雇の2つに分かれます。
    基本的には、懲戒解雇の場合であっても従業員を即時解雇することはできないのが原則です。

    ① 普通解雇(整理解雇を含む)
    普通解雇とは、従業員の能力不足や協調性の欠如、会社の経営悪化、就業不能などを理由として従業員を解雇することをいい、懲戒解雇以外の解雇を指します。
    普通解雇を行うには、厳しい要件を満たす必要があり、会社側にとって非常に高いハードルが課されています。
    なお、普通解雇のうち、人員の整理を目的として行われる解雇は整理解雇と呼ばれます。

    ②  懲戒解雇
    これに対して懲戒解雇は、従業員が就業規則などで定められた懲戒事由に該当することを理由に、懲戒処分として解雇を行うことをいいます。

  2. (2)解雇の合理性・社会的相当性が認められ、やむを得ない場合は解雇できる

    ただし、懲戒解雇の場合でも、単に懲戒事由に該当するというだけで会社が自由に従業員を解雇できるわけではなく、解雇の合理性・社会的相当性が要求されます(労働契約法第16条)。

    たとえば、労働者の行為の悪質性や、再三の指導にもかかわらず業務態度に改善が見られないことなどの事情を考慮して、解雇が真にやむを得ないと判断できることが必要となります。

    懲戒解雇であっても、あくまでも法律上は「解雇」に分類されるため、解雇に関する法規制が全般的に適用されることに注意が必要です。

  3. (3)即時解雇するには解雇予告手当の支払いが必要

    労働基準法第20条第1項は、使用者が労働者を解雇しようとする場合、解雇予告義務および解雇予告手当の支払い義務を規定しています。

    すなわち、使用者が労働者を解雇しようとする場合、以下のいずれかの方法を採ることが必要になります。

    • 解雇の30日以上前に、労働者に対してその予告をする
    • 30日分以上の平均賃金を支払う

    なお、解雇予告期間については、平均賃金に相当する金銭を労働者に対して支払うことにより、その日数分短縮することができます(同条第2項)。

  4. (4)懲戒解雇の場合であっても、解雇予告義務・解雇予告手当の支払い義務がある

    労働基準法第20条第1項に規定される、解雇予告義務および解雇予告手当の支払い義務は、懲戒解雇の場合にも適用されます。

    つまり、使用者が労働者を即時解雇したいときは、たとえ懲戒解雇の場合であっても、30日分以上の平均賃金に相当する金銭を労働者に対して支払われなければならないのが原則です。

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2、解雇予告除外認定で即時解雇ができる?

しかし例外的に、解雇時の使用者の解雇予告義務・解雇予告手当の支払い義務が免除されるケースがあります。
それが、「解雇予告除外認定」の制度です。

  1. (1)解雇予告除外認定とは?

    労働基準法第20条第1項ただし書きでは、解雇予告義務・解雇予告手当の支払い義務が免除されるケースとして、以下の場合を挙げています。

    • 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
      または
    • 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合

    ただし、解雇が上記の事由に該当するかどうかについては、会社が独自で判断して良いわけではなく、所轄の労働基準監督署長による認定を受けることが必要です(労働基準法第20条第3項・第19条第2項)。

    これは、解雇予告義務などを免除する認定という意味で、「解雇予告除外認定」と呼ばれています。

  2. (2)解雇予告除外認定が行われるケース

    労働基準監督署が、解雇予告除外認定の可否を判断するにあたっては、会社の就業規則などで定められる懲戒事由とは別に、通達で定められた独自の基準を用いて判断します。

    特に「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」については、通達によって次のように示されています。

    なお、「労働者の責に帰すべき事由」とは労働者の故意、過失またはこれと同視すべき事由ですが、判定にあたっては、労働者の地位、職責、継続勤務年数、勤務状況等を考慮して、総合的に判断するものとされています。

    労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合
    • ① 事業場内で、盗取・横領・傷害など刑法犯に該当する行為があった場合(極めて軽微なものを除く)
    • ② 事業場内で盗取・横領・傷害など刑法犯に該当する行為が、(極めて軽微な行為であったとしても)会社があらかじめ防止措置を講じていたことが客観的に認められ、なおかつ繰り返し行われた場合
    • ③ 事業場外で盗取・横領・傷害など刑法犯に該当する行為が行われ、それが会社の名誉や信用を失墜させたり、取引関係に悪影響を与えたり、労使間の信頼関係を喪失させたりするものである場合
    • ④ 事業場内で行われた賭博や風紀びんらんなどにより職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
    • ⑤ 賭博や風紀びんらんが事業場外で行われたとしても、それが会社の名誉や信用を失墜させたり、取引関係に悪影響を与えたり、労使間の信頼関係を喪失させたりするものである場合
    • ⑥ 雇い入れの際に採用条件の要素となるような経歴や、不採用の原因となる経歴を詐称した場合
    • ⑦ 転職した場合
    • ⑧ 2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
    • ⑨ 出勤不良であり、数回にわたって注意を受けても改めない場合

    各例を総括すると、労働者に対して解雇予告の保護を与える必要がない程度に、重大かつ悪質な違反行為があったケースに限って、解雇予告除外認定が行われるということになります。

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3、解雇予告除外認定の手続きの流れ

それでは、会社が解雇予告除外認定を受ける際の手続きについて確認していきましょう。

  1. (1)労働基準監督署に解雇予告除外認定の申請を行う

    解雇予告除外認定の申請は、労働基準監督署に対して行います。
    解雇予告除外認定の申請にあたっては、単に申請書を提出すれば良いだけでなく、解雇予告義務などを免除することが相当であることを証明するための添付書類を提出する必要があります。

  2. (2)労働基準監督署が会社や労働者に対して事情聴取を行う

    解雇予告除外認定の審査は、単なる書面審査のみで完結することはなく、関係者に対する事情聴取が必ず行われます
    使用者側に限っても、たとえば取締役・上司・同僚・人事部など、解雇対象の労働者の関係者に対して幅広く事情聴取が行われ、大掛かりな調査になるケースもあります

  3. (3)解雇予告除外認定の可否が判断される

    申請書類と関係者事情聴取の結果が出そろったら、労働基準監督署は、実際に解雇予告除外認定を行って良いかどうかを判断したうえで、正式な審査結果を会社に対して通告します。
    労働基準監督署から解雇予告除外認定が下されれば、そこで初めて、労働者を解雇予告手当なしで即時解雇することが可能になります。

    事案にもよりますが、申請から認定までには、社員の事情聴取がすぐにでき、事実関係の確認ができた場合には最短で1週間程度、そうでない場合には2~3週間程度の期間がかかるようです。

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4、解雇予告除外認定を申請する前に押さえておくべき注意点

会社が解雇予告除外認定の申請をする場合、会社は入念な準備を行う必要があります。
そのため、30日分の平均賃金にあたる解雇予告手当の支払いを省略するためだけに解雇予告除外認定の申請を行うことは、実際にはコストパフォーマンスが釣り合わないケースも多いでしょう。

以下では、会社が解雇予告除外認定を申請する際に理解しておくべきポイントを解説します。

  1. (1)証拠資料の確保や事情聴取に手間がかかる

    解雇予告除外認定の申請にあたって会社側は、解雇予告手当の支払いを不要とする根拠となる事実を立証する責任を負います。
    そのためには、労働者の帰責性を立証するための証拠を十分に準備しなければなりません。

    また、会社側の関係者については、労働基準監督署による事情聴取が実施されるため、通常業務の時間を割いて事情聴取に対応することが必要になります。

    このように、申請に際しては一定の手間が生じるため、トータルでみると申請を行うことでコスト倒れに終わってしまうケースも多いと考えられます。

  2. (2)認定基準はかなり厳しい

    前述したように、解雇予告除外認定が行われるのは、労働者に対して解雇予告の保護を与える必要がない程度に、重大かつ悪質な違反行為があったケースに限られます

    そのため、せっかく苦労して申請を行ったとしても、結局認定が下りずに解雇予告手当を支払われなければならない可能性も十分考えられます。
    その場合、申請にかけた労力と費用が無駄になってしまうおそれがあります。

  3. (3)解雇の正当性についてお墨付きを与えるものではない

    仮に解雇予告除外認定が行われたとしても、それはあくまでも労働基準監督署の判断に過ぎず、労働者側から解雇の有効性を別途争われる可能性は依然として残ります。

    つまり、会社は解雇予告除外認定を行うかどうか以前の問題として、そもそも労働者を解雇できる場合なのかどうかを慎重に検討する必要があるといえます。

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5、まとめ

労働者の生活を保護するため、使用者による労働者の解雇は厳しく制限されています。
解雇予告手当を支払うことなく労働者を即時解雇したい場合は、「解雇予告除外認定」の申請を労働基準監督署に対して行いましょう。

ただし、認定の要件は非常に厳しく、仮に認定が受けられたとしても、労働者から解雇無効などを主張される可能性は残ります。そのため会社としては、労働者を本当に解雇できるのかを、法律や裁判例に照らして慎重に検討することが必要です

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  • この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています
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