中小企業も「義務化」されたパワハラ防止法。やるべき10の対応

パワハラ（パワーハラスメント）とはどのような行為を指すのでしょうか。

厚生労働省が示している職場におけるパワハラの定義によると、パワハラとは、職場内で行われる行為のうち、以下の①から③のすべての要素を満たす行為のことを指します。

ただし、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲内で行われた適正な業務指示や指導については、パワハラには該当しません。

以下では、パワハラの判断基準などについて説明します。
パワハラに該当すると考えられる代表的な行為としては、以下の通りです、

1. （1）身体的な攻撃

   身体的な攻撃とは、労働者に対して殴る蹴るなどの行為を行ったり、物を投げつけたりするような行為を指し、これを行った場合はパワハラに該当する可能性があります。

2. （2）精神的な攻撃

   これは、労働者に対して侮辱したり脅迫したりするような言動や、名誉毀損に該当する言葉、ひどい暴言などが代表的な行為として挙げられます。具体的には、相手の人格を否定するような言動を行ったり、必要以上に長時間にわたり厳しい叱責（しっせき）を繰り返したりするとパワハラに該当すると考えられます。

3. （3）人間関係からの切り離し

   人間関係からの切り離しとは、別室での隔離、仲間外し、無視などが代表的な行為です。1人の労働者に対して、同僚が集団で無視をして職場内で孤立させた場合は、パワハラに該当すると考えられるでしょう。

4. （4）過大な要求

   過大な要求は、業務上明らかに不必要なことや遂行不可能なことを強制したり、仕事を妨害したりすることが代表的な行為です。
   たとえば、新卒採用者に対して、研修や教育を行うことなく、到底達成できないような目標を課し、達成できなかった場合には厳しく叱責する行為は、パワハラに該当する可能性があります。

5. （5）過小な要求

   管理職の労働者に対して、簡単な業務を行わせたり、嫌がらせのために仕事を与えなかったりした場合など、業務上の合理性がなく、労働者の能力・経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えないことはパワハラに該当する可能性があります。

6. （6）個の侵害

   個の侵害に該当する行為とは、個人の携帯電話を見るなど私的なことに過度に立ち入ったり、労働者の性的指向や病歴などの個人情報を労働者の同意なく他の労働者に暴露したりといったものです。

パワハラ防止法とは、どのような法律なのでしょうか。
以下では、パワハラ防止法の概要について説明します。

1. （1）パワハラ防止法の目的と近年の労働紛争の状況

   パワハラ防止法の正式名称は「労働施策総合推進法」といい、パワハラを防止するために、企業に対して必要な措置を講じることを義務付けた法律です。
   パワハラ防止法が制定された背景には、職場内でのいじめや嫌がらせが社会問題化していたという事情があります。
   
   厚生労働省が公表している「令和3年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を見てみると、民事上の個別労働紛争における相談件数（28万4139件）のうち、いじめ・嫌がらせに関する相談は8万6034件と最も多い数字となっています。
   
   職場内におけるいじめや嫌がらせの増加に伴い、うつ病などの精神障害を発症する労働者が増加していることを受けて、パワハラを防止することを目的に制定された法律がパワハラ防止法です。

2. （2）令和4年4月1日から中小企業にも適用されている

   パワハラ防止法は、令和元年5月に成立し、令和2年6月1日から大企業に対してパワハラ防止法に基づくパワハラ防止措置が義務付けられました。
   
   一方で中小企業に対しては、当初はパワハラ防止法に基づくパワハラ防止措置が努力義務とされていましたが、令和4年4月1日から大企業と同様に法的義務となりました。
   そのため、中小企業においても、後述するようなパワハラ防止措置を講じることが必要です。
   
   なお、詳しい内容については、下記のコラムをご参照ください。

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パワハラ防止法の施行によって、中小企業であったとしてもパワハラを防止するために、以下のような対応が必要となります。

1. （1）パワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること

   労働者がパワハラの加害者になってしまわないようにするためにも、どういった行為がパワハラに該当するのか、パワハラの内容を労働者に周知することが必要です。
   
   そのためには、研修や講習を実施して、どのようなことがパワハラに該当するのか、パワハラの内容について周知・啓発を図り、就業規則の服務規律でパワハラをしてはならない旨の方針を規定することが有効です。

2. （2）パワハラをした人を厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則などで規定し、労働者に周知・啓発すること

   パワハラを行った場合にはどのような処分を受けるのかを労働者に周知することによって、パワハラを未然に防ぐことを目指せます。
   たとえば、就業規則の懲戒規定においてパワハラも適用対象となる旨を明記し、労働者に周知・啓発するといった方法が考えられます。

3. （3）相談窓口を設置し、労働者に周知すること

   パワハラの悩みは、労働者が1人で抱え込んでしまうことも多いため、企業がパワハラの実態を早期に把握するためには、相談窓口の設置が必要です。
   相談窓口の設置の例としては、相談に対応する担当者を定める方法、相談に対応するための制度を設ける方法、外部の機関に相談対応を委託する方法などが考えられます。

4. （4）相談窓口担当者が相談内容や状況に応じて適切に対応できるようにすること

   相談窓口を設置しただけでは、実際にパワハラの相談があったとしても適切に対応することができない可能性があります。
   そのため、相談窓口担当者に対して研修を実施したり、相談時のマニュアルを作成したりするなどの対応が必要です。
   
   また、相談窓口担当者が人事部門と連携が取れる仕組みを構築しておくことによって、パワハラの相談内容に応じて柔軟な措置がとれるようになるでしょう。

5. （5）事実関係を迅速かつ正確に確認すること

   相談窓口担当者は、パワハラ被害者からの聞き取りだけではなく、加害者や第三者からも事実確認を行い、事実関係を迅速かつ正確に確認することが求められます。

6. （6）速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと

   パワハラが生じている状況をそのまま放置していては、被害が悪化する可能性がありますので、パワハラの事実が確認できた場合には、速やかに適正な措置を講じることが求められます。
   
   適正な措置の例としては、被害者と行為者を引き離すための配置転換、関係改善に向けての援助などが挙げられます。

7. （7）事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと

   パワハラを行った労働者に対して、企業としても厳格な処分を下すことによって、同様の行為が繰り返されないように防止することができます。
   就業規則の懲戒事由に該当する場合には、パワハラの内容や程度、頻度などに応じて適切な処分を下すことが必要です。

8. （8）再発防止に向けた措置を講じること

   パワハラの事実が確認された場合だけでなく、事実が確認されなかった場合でも、改めてパワハラに関する方針を周知・啓発するなどして、再発防止に向けた措置を講じることが求められます。

9. （9）相談者・行為者などのプライバシー保護のために必要な措置を講じ、労働者に周知すること

   パワハラに関する相談者および行為者の情報は、プライバシー情報に属するものといえますので、相談への対応や事後の対応にあたっては、プライバシーを保護するために必要な措置を講じることが求められます。
   
   また、パワハラ被害を受けた労働者が安心して相談できるようにするためにも、プライバシー保護を図っている旨を労働者に周知することも必要です。

10. （10）相談したことなどを理由に不利益取り扱いをしないことを定め、労働者に周知・啓発すること

    パワハラの相談をしたことなどを理由として、労働者に対して不利益な取り扱いをすることは禁止されています。
    社内報、パンフレット、ホームページなどにおいて、パワハラの相談をしたことを理由に解雇などの不利益な取り扱いを受けることがない旨の全体への周知が必要です。

パワハラが発生してしまった場合、企業には以下のようなリスクと責任が生じます。

1. （1）厚生労働省から勧告を受け、社名を公表されるリスク

   パワハラ防止法に違反をしたとしても、パワハラ防止法には罰則規定はありませんので、罰金や営業停止などの措置がとられることはありません。
   
   しかし、パワハラ防止法で定めるパワハラ防止措置を講じていない企業に対しては、厚生労働省は改善を求める勧告を行うことができ、それにも応じない場合には企業名を公表される場合もあります。
   
   厚生労働省によって企業名が公表されてしまうと、一般の方や取引先などから、ブラック企業であると認識されるおそれがあり、それによって売り上げの減少や優秀な人材の確保が困難になるなど、不利益が生じる可能性が高くなるでしょう。

2. （2）労働者からパワハラを理由に損害賠償請求されるリスク

   企業には、労働者が働きやすい職場環境を整備する義務があるため、パワハラ防止措置をとらず、パワハラが生じてしまった場合には、パワハラを行った加害者だけでなく、企業も安全配慮義務違反や使用者責任を理由として損害賠償請求を受けるリスクがあります。
   
   万が一、労働者がパワハラを理由に自殺をしてしまった場合には、遺族から高額な損害賠償責任を追及されたり、企業イメージが低下したりするという不利益も生じてしまいます。

労働問題を顧問弁護士に相談することのメリットは、以下のようなことが挙げられます。

1. （1）就業規則の見直しにより、労使トラブルを未然に防ぐ

   本コラム内で解説した通り、パワハラ防止法の施行に伴い、中小企業においてもパワハラ防止措置の実施が義務付けられています。
   パワハラ防止措置の実施にあたっては、これまでの就業規則を見直すことも必要になるため、弁護士のサポートを受けながら就業規則の見直しを進めていくとよいでしょう。
   
   顧問弁護士であれば、企業の実情をよく把握していますので、各企業に応じた最適な就業規則を作成することができ、それによってトラブルを未然に防ぐことが可能となります。

2. （2）企業の現状に合致した社内体制・制度の構築

   企業の現状に合致した社内体制・制度をゼロから構築するという場合にも弁護士のサポートが有効になります。どのような社内体制・制度を構築するのかは、企業によって千差万別ですので、自社に見合った体制を構築しなければ、うまく機能させることはできません。
   経験豊富な顧問弁護士であればオーダーメイドで、社内体制・制度を構築することによって労務・法務の面での徹底的なサポートを行うことができます。

3. （3）社内研修を実施しコンプライアンスの徹底を図る

   労働問題を未然に防ぐためには、労働者自身の意識の向上を図ることも大切です。
   近年ではコンプライアンスが厳しく求められていますので、顧問弁護士が定期的な社内研修を担当することによって、コンプライアンス意識の強化を図ることができます。
   
   単なる法的なアドバイスだけではなく、弁護士と企業担当者が、二人三脚で組織づくりをすることができるという点は、顧問弁護士のメリットといえるでしょう。

パワハラ防止法に基づくパワハラ防止措置を実施するためには、これまでの就業規則や社内体制などの大幅な見直しが必要になる場合もあります。自社の最適な体制を整えるためには、弁護士のサポートを受けて進めていくことをおすすめします。

ベリーベスト法律事務所では、事務所内で業種別に専門チームを設けていますので、さまざまな業種の企業からの相談に対応することが可能です。

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