企業法務コラム
労働者保護の観点から、会社による労働者の解雇には厳しい制約・条件が定められています。
解雇理由が不適切である場合や、解雇手続きに不備があった場合には、不当解雇として労働者とトラブルに発展する可能性があるので注意が必要です。
本記事では、会社が労働者を解雇する際に注意すべきことについて、ベリーベスト法律事務所の弁護士が解説します。
「解雇」とは、使用者が一方的に、労働者との間で締結している労働契約を解除することをいいます。適法に解雇が行われた場合には、労働契約が終了します。
解雇には、「懲戒解雇」「整理解雇」「普通解雇」の3種類があります。
後述するように、解雇の種類によって要件が異なっており、適法に解雇を行うためにはそれぞれ要件を満たす必要があります。
会社は退職させたい労働者に対して、解雇ではなく「退職勧奨」を行うことがあります。
退職勧奨とは、使用者が労働者に対して退職を勧めることです。退職勧奨に応じるかどうかは労働者の任意であり、拒否することもできます。
労働者が退職に同意した場合には、退職届を提出させるか、または退職合意書を締結して合意の下で退職したという形をとります。
これに対して解雇の場合は、会社が一方的に労働契約を解除するため、労働者が同意しなくても労働契約が終了します。
問題社員のトラブルから、
解雇を適法に行うための要件は、解雇の種類によって異なります。懲戒解雇・整理解雇・普通解雇のそれぞれについて、解雇の要件を確認しておきましょう。
懲戒解雇については、就業規則上の懲戒事由に該当することが要件とされています。
就業規則では、労働者がやってはいけない不適切な行為を懲戒事由として列挙することが一般的です。労働者が懲戒事由のいずれかに該当する場合、使用者は労働者に対して懲戒処分を行うことができます。
懲戒解雇は懲戒処分の最も重いものであり、労働者が懲戒事由に該当することが必要です。
整理解雇については、以下の4要件を総合的に考慮して、その適法性を判断すべきものと解されています。
普通解雇については、労働契約または就業規則上の解雇事由に該当することが要件とされています。
解雇事由として挙げられることが多いのは、傷病や障害による労働不能、著しい能力不足や成績不振などです。懲戒解雇や整理解雇の要件を満たす場合についても、念のため解雇事由として挙げられることがあります。
すべての解雇に共通するルールとして、「解雇権濫用の法理」(労働契約法第16条)が適用されます。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、解雇権の濫用として違法・無効です。
特に懲戒解雇と普通解雇については、懲戒事由や解雇事由に該当するだけでは、解雇が適法と認められないことがあるのでご注意ください。
労働者を不当解雇した会社は、以下のリスクを負うことになってしまいます。
不当解雇は無効であるため、労働契約は終了せずに存続します。したがって、会社は原則として労働者の復職を認めなければなりません。
その結果、たとえばすでに行った配置転換を巻き戻すなど、現場の混乱が生じてしまうおそれがあります。また、代替人材をすでに採用している場合には、余分な人件費が生じてしまいます。
労働者に退職を受け入れてもらうため、会社が労働者に対して解決金を支払うケースがあります。この場合、賃金の6か月分から1年分程度の解決金を支払うことが多く、会社にとっては大きな出費になってしまうでしょう。
また、不当解雇によって労働者が職場を離れていた期間については、会社が賃金全額の支払い義務を負います。未払い賃金の支払いを併せて請求されると、会社にとっての金銭的負担はさらに大きくなってしまいます。
解雇が認められるかどうかは、その理由によって個別具体的に判断されます。
特に、解雇理由が不合理である場合には、解雇権濫用の法理によって無効となってしまうので注意が必要です。
解雇が認められやすい理由、および認められにくい理由の具体例を紹介します。
たとえば以下のような場合には、解雇が認められやすいと考えられます。
これに対して、以下のような理由による解雇は認められにくいと考えられます。
会社が労働者を解雇する際には、以下の手順で適切に検討および手続きを行いましょう。
解雇の種類(懲戒解雇・整理解雇・普通解雇)に応じて、解雇要件を満たしているかどうかを確認します。特に、解雇権の濫用については厳格に審査されるので、会社においても慎重に検討しなければなりません。
原則として、解雇日より30日以上前に解雇を予告する必要があります。労働者に対して、解雇予告通知書を交付しましょう。
解雇予告をしない場合や、予告期間を短縮する場合には、解雇予告手当を支払わなければなりません(労働基準法第20条第1項)。
解雇予告において告知した日付において、解雇の効力が発生し、労働契約が終了します。
労働者の退職に伴い、以下の手続きなどを行いましょう。
会社が労働者を解雇することは、労働者保護の観点から厳しく制限されています。安易な解雇は不当解雇として無効と判断される可能性が高いので、慎重な検討を行うため弁護士に相談しましょう。
弁護士は、解雇の可否や手続き、代替手段である退職勧奨の方法などを、状況に応じて適切にアドバイスいたします。弁護士へのご相談により、労働者とのトラブルの発生を防ぎやすくなりますので、解雇を検討する際には必ず弁護士へご相談ください。
問題社員のトラブルから、
会社が労働者を解雇する際には、厳格な解雇要件をクリアできているかどうか慎重に確認すべきです。弁護士のアドバイスを受けながら、解雇の可否や代替手段を用いる必要性などを検討しましょう。
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