企業法務コラム

2019年06月24日
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従業員からセクハラを相談されたら、企業はどう対応するべきか?

従業員からセクハラを相談されたら、企業はどう対応するべきか?

従業員から「セクハラ被害を受けました」と相談されたら、会社としてはどのような対応をとるべきでしょうか? 適切な対応をとらないと、セクハラの被害者だけでなく、不適切な懲戒処分をした加害者から訴えられてしまう可能性もあるため注意が必要です。
この記事では、どういった行為がセクハラに該当するのか、会社にどのような責任が発生する可能性があるのかなどをふまえて「セクハラを相談されたらどうすればよいか」弁護士が解説します。

1、どのようなケースがセクハラにあたるか

  1. (1)セクハラとは

    まずはどういった行為が「セクハラ」に該当するのか理解しておきましょう。
    職場におけるセクハラ(セクシュアルハラスメント)とは、

    ①職場で労働者の意に反して性的な言動を行い、それに対する労働者の反応を理由として労働者に不利益を課すること
    ②性的な言動によって労働者の就業環境を害すること

    と定義されることが多いです。

    男性社員から女性社員へのセクハラが多いのが事実ですが、女性社員から男性社員に対する性的な嫌がらせもセクハラに該当しますし、LGTBTなどの性的少数者も当然被害者になります。

    男女雇用機会均等法第11条も、事業主に、このようなセクハラについて、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備等の必要な措置を講じる義務を課しています。

  2. (2)対価型セクハラと環境型セクハラ

    セクハラには、「対価型セクハラ(下記①)」と「環境型セクハラ(下記②)」があると言われています。

    ①対価型セクハラ
    労働者に性的な言動を行い、それに対して労働者が拒絶感を示したことなどを理由に、労働条件を不利益に取り扱うものです。

    たとえば、事業主が女性労働者に性関係を要求したが拒絶されたので解雇した場合、上司が女性社員の胸やお尻を触ったところ抵抗されたため不利益な配置転換をした場合、事業主が労働者に性的な発言を繰り返したところ抗議されたため降格させた場合などです。

    ②環境型セクハラ
    労働者の意に反して性的な言動が行われることによって就業環境が悪化し、労働意欲がそがれることです。

    たとえば、同僚が性的な発言を繰り返すので苦痛を感じて仕事が手につかない場合、職場にヌードポスターがあったりヌードのスクリーンセーバーをおおっぴらに使っている社員がいたりして苦痛に感じて業務に集中できない場合などです。

2、セクハラ事案で会社側が問われる責任とは?

セクハラを相談されたら、企業は適切な対応をとるべきです。

これは企業の法的義務であり、対処しないと「違法行為」となってしまう可能性もあります。そのとき企業側にどのような責任が発生するのでしょうか?

①被害者との関係
被害者から会社に対して損害賠償請求をされる可能性があります。

民法上、被害者は直接の加害者である従業員に対してだけではなく、会社に対しても損害賠償の請求をすることができる場合があるので、注意を要します。その根拠としては、使用者責任(民法715条)のほか、雇用契約に基づく安全配慮義務の債務不履行責任(民法415条)など様々な構成が試みられています。

②加害者との関係
加害者との関係では以下のような問題が発生します。

解雇に関する紛争
むやみにセクハラを理由に解雇すると「解雇無効」として訴えられる可能性があります。もし、解雇が無効と判断されると、加害者を職場に復帰させなければならないだけではなく、解雇から職場復帰までの間の給与も支払わなければならなくなる可能性もあります。

名誉毀損
セクハラがあったとしてむやみに公表すると「名誉毀損」として損害賠償を請求される可能性もあるでしょう。

3、従業員からセクハラを相談されたらどうすべきか(初動対応)? 対処法や注意すべき点

もしも従業員からセクハラを相談されたら、どのように対応するのが良いのでしょうか。

  1. (1)セクハラ防止措置を講じておくこと

    まずは、セクハラの相談を受ける前に、社内のセクハラ防止措置を確認しておきましょう。男女雇用機会均等法第11条1項は、事業主に対し、職場におけるセクハラ防止措置を義務付けており、厚生労働大臣の指針により下記の10項目が定められています(詳しくはこちら(PDF:4.19MB))。

    1、事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
    (1)職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
    (2)セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。


    2、相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
    (3)相談窓口をあらかじめ定めること。
    (4)相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。


    3、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
    (5)事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
    (6)事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
    (7)事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
    (8)再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)


    4、1から3までの措置と併せて講ずべき措置
    (9)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
    (10)相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。


    厚生労働大臣は、事業主が上記の措置を講じているかどうかに関して、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができるとされています(男女雇用機会均等法第29条1項)。

    また、厚生労働大臣は、上記の措置を講じていない事業主に対し、措置を講じるよう勧告をしたにも関わらず、勧告を受けた者が従わなかったときは、その旨を公表することができるとされています(男女雇用機会均等法第30条)。

    セクハラ防止措置を講じないでおくと、そのこと自体によって会社が多大な不利益を被る可能性がありますので、確実に当該措置を講じるようにしてください。

  2. (2)事実関係を迅速かつ正確に確認する

    具体的な案件として、セクハラを相談されたら、まずは事実関係を正確に把握すべきです。当然、最初はセクハラ被害を訴えている従業員の言い分を確認すべきですが、必ずしもこれがすべて正しいとは限りません。

    被害者だけではなく、加害者からもよく話を聞きましょう。また、同じ職場で就業していた同僚らから話を聞く方法もあります。

    そのような調査をした上で、本当に「セクハラ」と言える出来事が起こっていたのか判断しましょう。

  3. (3)引き離し

    (2)と並行して、事実関係が真偽不明の状態であっても、更なるトラブル等の防止のためにも、被害者と加害者を引き離す措置をとることが考えられます。具体的には、座席の移動や、自宅待機命令などが考えられます。

  4. (4)証拠、記録化

    セクハラを相談されたら被害者や加害者、目撃者などから聞き取りをするときには、本人の同意をとって録音したり調書を残したりして証拠化しましょう。後に訴訟などの紛争になったときに証拠として使えます。

    記録を残しておかないと、後に被害者から「~と言ったのに聞いてもらえなかった」と言われたり、聞き取りの際にはセクハラを認めていたはずの加害者から「やっていないと言ったのにやったと決めつけられた」などを主張されたりするおそれがあります。

    調書を作成するときには、セクハラの具体的な行為内容もですが、性的言動が労働者の「意に反して」行われたことを書き留めましょう。

4、セクハラが認められる場合、被害者へどのような配慮と措置を行うべきか

セクハラが認められた場合、被害者への配慮が重要です。
以下のように対応を進めましょう。

  1. (1)被害者のメンタルケア

    セクハラ被害者は精神的に傷つきストレスを感じていることが多々あります。
    相談されたら被害者の精神状態に十分配慮し、産業医や外部カウンセラーなども利用しながらセカンドハラスメントなどが起こらないように慎重に対応しましょう。

  2. (2)加害者の配置転換

    加害者を配置転換させて被害者の職場から離れさせましょう。

  3. (3)不利益取り扱いの回復

    被害者がセクハラ被害に遭って労働条件などについて不利益な取り扱いを受けているなら、その取り扱いを中止するなどして回復させましょう。

5、加害者への対応と再発防止に向けて講ずべき措置

セクハラが認められたら、加害者への対応が必要なケースもあります。以下のように進めましょう。

  1. (1)加害者の処分と社内への公表

    セクハラ被害の内容次第では、加害者への厳正な処分が必要となり、けん責、降格、減給、出勤停止、解雇などの懲戒処分を適用すべきケースもあります。
    適切な処分を行い社内に公表することで、社員の意識向上につながり再発防止にも役立ちます。ただし、懲戒処分の内容を無制限に公表することは名誉等との関係で認められませんので、注意が必要です。

    また、行われたセクハラ行為に対して重すぎる処分を行うと、その懲戒処分は「無効」となることがあることは前述のとおりです(労働契約法15条)。

  2. (2)被害者の加害者に対する責任追及への対応

    セクハラ被害者は、加害者に慰謝料請求(損害賠償請求)できますし、セクハラが「暴行」「強制わいせつ」「強制性交等」に該当する場合には、被害者が警察に被害届や刑事告訴をすることにより、刑事事件にもできます。
    被害者から加害者への責任追及について相談を受けたら、話を聞いて企業としての対応を判断しましょう。

  3. (3)再発防止に向けて会社が行うべきこと

    セクハラを相談されたら、再発防止の措置をとるべきです。
    社内報やパンフレット、ホームページに掲載したり啓発資料を作成して配布したりする方法などで、改めてセクハラを許さない方針を従業員全体に周知・啓発することが考えられます。
    また専門のセクハラ研修や講習等を実施し、社内にセクハラを相談しづらい雰囲気がないかも確認して改善点があれば改善します。

6、まとめ

セクハラ問題を相談されたら被害者と加害者の双方に対して適切な対応を要求され、不適切な対応をとると訴訟を起こされるリスクもあります。

日頃から適切な対応をとり、相談されたら迅速かつ適正に対応を進めてスムーズに解決できる体制を整えておきましょう。

社内だけで完全な体制を整えるのは困難な場合もあるでしょうし、実際のセクハラ相談があった場合も初動対応が重要ですから、そのような場合は法律の専門家である弁護士にご相談ください。

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