企業法務コラム

2013年08月06日
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企業を守るセクハラ・パワハラ対策

企業を守るセクハラ・パワハラ対策

今回はセクハラ・パワハラ対策についてのお話です。
セクシャルハラスメント・パワーハラスメント・モラルハラスメント……といった問題が起きた際、事業者の方が適切な対応を行わなかった場合には被害者から法的責任を追及される可能性があります。
問題の存在を認識しながら適切に対応しなかったとすると、慰謝料等の損害賠償を請求されるリスクが生じます。実際、この種の裁判は年々増加しており、被害者の請求が認められている判例も多数存在します。

まず、これらの問題の予防策についてポイントをお話いたします。

  1. (1)社内報、パンフレット、就業規則による周知、研修による啓蒙

    普段から社員のハラスメントについての意識を高めておくことは重要です。進んだ企業においては、役職ごとのセクハラ防止研修を行っているところもあります。

  2. (2)相談窓口等の開設、相談担当者、苦情処理制度をシステムとして整備する

    単に開設するだけでなく、相談者が相談しやすいように男女2名体制にする等の配慮が必要です。普段から風通しの良い職場環境を整えることは、従業員全体の士気を高める結果にもつながります。

    しかし、これらの対策を行っていたとしても実際にトラブルが生じることはあり得ます。
    問題が起きた後の対応のポイントは次のとおりです。

  3. (1)問題の本質を理解した上で対策を行うこと

    ハラスメントの問題は社会的に未だに十分な理解が得られていないのが現状です。
    行為者自身が行為の重大性を理解しておらず、事業者も被害者から労務管理の不備を指摘されたことに対する感情的反発が先に立ち、冷静な判断を欠く状態になる危険があります。ハラスメントの問題は、放置することによって職場環境における重大な障害となり得ることを十分に認識しておく必要があります。

  4. (2)事実関係の公平なヒアリングを行うこと

    まず、問題が発生した場合、相談担当者は迅速に事実関係の確認を行うべきです。
    被害者は、精神的に追い詰められていますから、事情聴取の際は、細心の注意を払う必要があります。被害者に誠実に対応することによって、紛争の長期化を防ぐことができます。また、行為者からの事情聴取は行為者の名誉に配慮して慎重に行い、被害者とは接触しないよう注意することが求められます。

  5. (3)事実が確認された時は迅速な対応をとること

    事実が確認された場合、行為者に対し、就業規則に基づき、戒告・配置転換等の懲戒処分を行います。被害者には行為者の処分内容を報告し、必要があれば事業者から謝罪することも求められます。迅速な対応をとることで被害者の対立感情を和らげ、円満な解決が図れるのです。

  6. (4)今後の再発防止措置を徹底すること

    事実関係の確認後は、被害者と行為者を直ちに隔離し、互いに接触する機会をなくすことが肝要です。
    ただし、加害者を他部署へ異動させることのみをもって事足りる、とすることは、残った被害者が他の従業員から疎まれ、第2、第3のハラスメントが生じる恐れがあります。問題の背景には、これを許容する職場環境の存在が必ずあるのであって、問題の発生を職場環境整備の好機と捉えるべきです。

    いかがでしたでしょうか?

    いずれの予防策、事後の対策も言われてみれば納得のできるものではないでしょうか?

    しかしながら、わかっていてもなかなか実施できていない、というお悩みをお持ちの方も多いものです。

    予防策、対応策ともに専門家に相談することで企業の皆さまの負担は大きく軽減されます。一時の判断ミスが後に大きく影響することも十分にあり得ますので、是非専門家に相談されることをお勧めします。

    ベリーベスト法律事務所ではハラスメントをはじめとする労働問題にも、労働問題専門の弁護士がサポートする体制を築いております。

    ハラスメント問題でお困りの際はぜひお問い合わせください。

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