企業法務コラム
経営者の皆様にとっても、従業員の方々にとっても、頭を悩ます問題である配置転換。
本日は、その配置転換についてお話ししたいと思います。
配転といえば、従業員の配置の変更で職務内容や勤務地が長期間変更されるもので、転勤(勤務地の変換)もこれに含まれます。
この配転ですが、企業にとって全くのフリーハンドで認められる訳ではなく、以下の要件を満たす必要がございます。
例えば、東京本社の経理部の従業員を、大阪支社の不動産営業部に配転させるケースで考えてみましょう。
配転をするためには、従業員の個別同意があればそれによりますがない場合には就業規則や労働協約上配転に関する条項があれば根拠ありと解されるのが一般的です。
就業規則上、「会社は業務上の必要がある場合、配置転換を命じることができる。」等の概括的な規定でも根拠とされることが多いです。
個別の労働契約上、職種、勤務地に限定がある場合には、当該限定外への配転は無効にされる裁判例も多く、上記のケースでは東京本社限定の契約しているケース等では注意が必要です。
配転が労働組合活動の妨害を目的とする不当労働行為にあたる場合や、思想信条による差別にあたる場合、配転は無効となってしまいます。
権利濫用の有無は業務上の必要性、人員選択の合理性、他の不当な動機・目的(退職勧奨など)によるか、配転が労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものか、配転をめぐるこれまでの経緯、手続、会社の対応等様々な事情を下に判断されます。
例えば、従業員を退職させるための配転は、退職強要の手段として行うものなので、無効となってしまう恐れがあります。上記のケースでは、東京本社の経理部の従業員を、退職させるために、配転命令を出したのであれば、具体的事情によっては、退職勧奨目的として無効となるリスクがあります。
また、裁判所は単身赴任等でも転勤に伴う通常のものとして、労働者の不利益については労働者側に厳しい判断を下す傾向にありました。
もっとも、近時では、法改正により育児や重い介護負担のある労働者への配転命令を無効とする裁判例が増えてきています。
育児・介護の負担のある従業員について配転を検討しているのであれば、念のため事前に弁護士に相談することをお勧めいたします。
2023年から、中小企業における、月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が引き上げられます。人件費の増加に直結するため、変更内容を正しく理解したうえで、働き方改革などによる残業の抑制に取り組みま…
2023年3月末までに、大量の研究者が雇い止め(雇止め)される可能性があり、話題を集めています。研究者についての労働問題として取り上げられる一方で、他方では研究者の雇い止めは日本における研究力低下の…
労動者を1人でも雇っていれば、事業者は労災保険に加入しなければなりません。労災保険への加入を怠っていると、後から保険料や労動者への給付金を追加徴収されるおそれがあるので要注意です。今回は、労災保険の…
サービスに関するお問い合わせ・ご相談 0120-127-034
ご希望の顧問契約・企業法務に関するご相談について伺います。
まずは電話かチャットでお問い合わせください。