例えば、東京本社の経理部の従業員を、大阪支社の不動産営業部に配転させるケースで考えてみましょう。

配転をするためには、従業員の個別同意があればそれによりますがない場合には就業規則や労働協約上配転に関する条項があれば根拠ありと解されるのが一般的です。

就業規則上、「会社は業務上の必要がある場合、配置転換を命じることができる。」等の概括的な規定でも根拠とされることが多いです。

個別の労働契約上、職種、勤務地に限定がある場合には、当該限定外への配転は無効にされる裁判例も多く、上記のケースでは東京本社限定の契約しているケース等では注意が必要です。

配転が労働組合活動の妨害を目的とする不当労働行為にあたる場合や、思想信条による差別にあたる場合、配転は無効となってしまいます。

権利濫用の有無は業務上の必要性、人員選択の合理性、他の不当な動機・目的（退職勧奨など）によるか、配転が労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものか、配転をめぐるこれまでの経緯、手続、会社の対応等様々な事情を下に判断されます。

例えば、従業員を退職させるための配転は、退職強要の手段として行うものなので、無効となってしまう恐れがあります。上記のケースでは、東京本社の経理部の従業員を、退職させるために、配転命令を出したのであれば、具体的事情によっては、退職勧奨目的として無効となるリスクがあります。

また、裁判所は単身赴任等でも転勤に伴う通常のものとして、労働者の不利益については労働者側に厳しい判断を下す傾向にありました。

もっとも、近時では、法改正により育児や重い介護負担のある労働者への配転命令を無効とする裁判例が増えてきています。

育児・介護の負担のある従業員について配転を検討しているのであれば、念のため事前に弁護士に相談することをお勧めいたします。