仕事ができない社員の配置転換はOK？ 判断基準と、4つのNG事例

配置転換（配転）とは、会社内で職務内容・所属部署・勤務地などを変更する人事異動のことです。

転居を伴うものを転勤、同一事業所内での部署変更を配置転換と呼ぶ場合もありますが、ここでは転居を伴うものも含めて配置転換として説明します。

まず、配置転換の概要を解説します。

1. （1）配置転換を行う目的の例

   配置転換が行われる目的は、会社の状況や対象となる従業員の性質などによって、さまざまなものがあります。
   
   たとえば、以下のような目的で配置転換が行われることがあります。

   • 人員の余っている部署から足りない部署へ配置転換を行う
   • さまざまな職務を経験させるために配置転換を行う（ジョブローテーション）
   • キャリア形成に悩む従業員について、視野を広げさせるために配置転換を行う
   • 能力や性格が業務に合っていない従業員について、適材適所化を図るために配置転換を行う
     
   • 相性が悪い従業員たちやトラブルのあった従業員たちを引き離すために配置転換を行う

2. （2）配置転換・出向・転籍の違い

   配置転換は社内の人事異動であるのに対して、出向や転籍は他の会社への人事異動である、という点が異なります。

   出向
   出向は、元の会社との雇用契約を維持したまま、職場を別の会社へと一時的に移す人事異動です。
   
   転籍
   転籍は、元の会社との雇用契約を解消したうえで、別の会社と新たに雇用契約を締結することを意味します。

   従業員の雇用環境の変化という点では、配置転換がもっとも小さく、転籍がもっとも大きな変化といえるでしょう。

ある従業員について「仕事ができないから」という理由で配置転換が行われることもあります。
仕事ができないことを理由とする配置転換も、そのような理由であることのみから、直ちに無効となるわけではありません。

ただし、配置転換を実施する前に労働契約の内容を確認して、配置転換の目的や方法が正当であるかをよく検討しておきましょう。

1. （1）配置転換は人事権の範囲内に限られる｜労働契約を要確認

   配置転換は、労働契約（または就業規則）で定められた人事権の範囲内に限って認められます。
   
   労働契約や就業規則に違反する配置転換は、人事権の逸脱として無効になります。
   特に、全く違う職種への配置転換は労働契約等により制限されている場合がある点に注意してください。

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2. （2）目的や方法の正当性も審査される｜濫用的な配置転換は無効

   形式的には人事権の範囲内に含まれる配置転換であっても、以下のような特段の事情がある場合には、「人事権の濫用」として無効になる可能性があります。

   • 配置転換について、業務上の必要性がない場合
   • 業務上の必要性があるとしても、他の不当な動機、目的をもって配置転換が行われた場合（嫌がらせや退職強要など）
   • 配置転換により、労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負う場合

   など

以下では、配置転換が人事権の逸脱または濫用として無効になり得る具体的な事例を紹介します。

1. （1）労働契約・就業規則に配置転換についての定めがない場合

   労働契約や就業規則において「配置転換があり得る」旨の定めが全くない場合に、従業員の合意なく、会社が配置転換を命じることができるか問題となります。
   
   この場合、従業員との紛争へ発展すると、裁判所は、配置転換の命令が無効だと判断する可能性が高いといえます。
   
   ただし、長期雇用を予定して採用された正社員について、職務内容や勤務場所を限定するような約束がなく、実際に配置転換が幅広く行われているような場合には、例外的に配置転換が認められる場合もあります。

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2. （2）専門職として雇っていた従業員に、他の職種への配置転換を命じた場合

   一般的には、当初から専門職として雇用する従業員については、雇用契約における明文規定がなかったとしても、他の職種への配置転換が禁止されている、と解釈されます。
   
   たとえば、以下のような士業・師業を専門職として雇用した場合には、原則として他の職種に配置転換することはできません。

   • 医師
   • 弁護士
   • 看護師
   • 公認会計士
   • 税理士

   など

   専門職として雇用した従業員を別の職種へ配置転換することは、人事権の逸脱として無効となる可能性が高いという点を理解しておきましょう。

3. （3）退職を促すことを目的として配置転換を命じた場合

   従業員に退職を促すことを目的として配置転換を命じた場合には、人事権の濫用として無効となる可能性が高くなります。
   
   また、配置転換に関連して以下のような行為がなされた場合には、パワーハラスメント（パワハラ）に該当して会社は従業員から不法行為（民法709条）等の責任を問われるおそれがある点にも注意してください。

   • 他の従業員から切り離して人間関係を断絶させる
   • 異動先で全く仕事を与えない、または能力に見合わない簡単な仕事しか与えない
   • 異動先であまりにも過酷な仕事を課す

   など

4. （4）配置転換による従業員の不利益が大きすぎる場合

   従業員が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負う場合には、人事権の濫用として配置転換が無効となる可能性があります。

   裁判例
   たとえば、大阪高裁平成18年4月14日判決の事案では、家族を介護する必要がある従業員に対して、遠方の工場への異動を命じた配置転換が無効と判断されました。
   札幌高裁平成21年3月26日判決の事案でも、障害を持つ両親を妻・妹らと介護していた従業員に対する遠方への配置転換命令が無効と判示されています。

   ただし、配置転換に応じると単身赴任せざるを得ないというだけでは、「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」とは認められません（最高裁平成11年9月17日判決など）。
   
   また、保育園に預けている子どもの送迎に支障が生じる場合についても、配置転換は有効と判断されています（最高裁平成12年1月28日判決）。
   
   上記のような判決をふまえると、「身内の介護に自ら従事している」など、配置転換が従業員にとって極めて過酷となる場合に限り、人事権の濫用として配置転換は違法・無効になるといえます。

人事権の逸脱や濫用に当たる違法な配置転換を行った場合には、会社と従業員との間でトラブルが発生してしまうおそれがあります。

会社としては、配置転換の適法性について事前に十分検討するとともに、配置転換後の従業員に対するフォローを行うなどして、トラブルを予防するための処置を取るべきでしょう。

1. （1）配置転換の無効を主張される

   人事権の逸脱や濫用に当たる違法な配置転換は無効であり、従業員から元の配置へ戻すよう請求されるおそれがあります。
   
   配置転換の巻き戻しが認められた場合には、会社としては部署間の人員バランスを再調整する必要があるため、多大な負担が生じる可能性もあります。

2. （2）パワハラによる損害賠償を請求される

   配置転換に伴い、パワハラに該当する行為がなされた場合には、会社は従業員に対して損害賠償責任を負うことになります。
   損害賠償の金額によっては、会社にとって金銭的な負担となります。
   
   また、「パワハラが発生した」という事実が周知されることで、他の従業員たちからの信頼も喪失したり離職率が上昇したりするといった事態が生じてしまう可能性もあるのです。
   人材雇用の安定化を図るためには、従業員とのトラブルはできる限り避けるべきです。
   
   特に配置転換やパワハラに関しては従業員とのトラブルに発展するケースが多いため、ハラスメントの予防に努めたり、配置転換をする前に事前に十分な検討を行ったりするなどの対策を実施することが重要です。

従業員とのトラブルを未然に防ぐためには、顧問弁護士と契約してアドバイスを受けることをおすすめします。

弁護士は、就業規則をはじめとした社内規程の整備、社内研修、配置転換や解雇に関する相談など、従業員とのトラブルを防止するためのさまざまな対応を、法的な観点から提案・サポートすることが可能です。
顧問契約を締結した企業は、人事労務の日常的な疑問点から実際に発生した問題への対処法まで、法律に関するさまざまな疑問や問題をいつでも弁護士に相談することができます。

従業員との間に良好な関係性を築きながら、さらなる発展を目指したい企業は、ぜひ、弁護士との顧問契約締結をご検討ください。

「仕事ができない」ということを理由とする配置転換は、認められる可能性もありますが、人事権の逸脱・濫用に当たる場合には違法・無効となります。
また、違法・無効な配置転換を行ってしまうと、従業員とのトラブルに発展する可能性が高い点にも注意が必要です。

従業員とのトラブルを避けるための法的な検討や対応は、弁護士に相談することをおすすめします。
ベリーベスト法律事務所は、企業の成長に寄り添う味方として、人事労務を含めたさまざまな法律問題に関するタイムリーなアドバイスを提供いたします。
配置転換など、人事労務に関する問題についてお悩みを抱かれている企業の経営者や担当者の方は、まずはベリーベスト法律事務所までご連絡ください。