企業法務コラム
従業員の能力不足を理由とした配置転換ができるかどうかは、労働契約や就業規則の内容、配置転換の目的や方法などに応じて決まります。
違法・無効な配置転換を命じてしまうと、従業員との間でトラブルが生じる可能性があります。配置転換に関して、少しでも不安や懸念がある場合には、事前に弁護士に相談しましょう。
本コラムでは、「仕事ができない」ことを理由にして配置転換はできるかどうか、配置転換が無効となる場合の具体例などを、ベリーベスト法律事務所の弁護士が解説します。
配置転換(配転)とは、会社内で職務内容・所属部署・勤務地などを変更する人事異動のことです。
転居を伴うものを転勤、同一事業所内での部署変更を配置転換と呼ぶ場合もありますが、ここでは転居を伴うものも含めて配置転換として説明します。
まず、配置転換の概要を解説します。
配置転換が行われる目的は、会社の状況や対象となる従業員の性質などによって、さまざまなものがあります。
たとえば、以下のような目的で配置転換が行われることがあります。
配置転換は社内の人事異動であるのに対して、出向や転籍は他の会社への人事異動である、という点が異なります。
従業員の雇用環境の変化という点では、配置転換がもっとも小さく、転籍がもっとも大きな変化といえるでしょう。
問題社員のトラブルから、
ある従業員について「仕事ができないから」という理由で配置転換が行われることもあります。
仕事ができないことを理由とする配置転換も、そのような理由であることのみから、直ちに無効となるわけではありません。
ただし、配置転換を実施する前に労働契約の内容を確認して、配置転換の目的や方法が正当であるかをよく検討しておきましょう。
配置転換は、労働契約(または就業規則)で定められた人事権の範囲内に限って認められます。
労働契約や就業規則に違反する配置転換は、人事権の逸脱として無効になります。
特に、全く違う職種への配置転換は労働契約等により制限されている場合がある点に注意してください。
形式的には人事権の範囲内に含まれる配置転換であっても、以下のような特段の事情がある場合には、「人事権の濫用」として無効になる可能性があります。
問題社員のトラブルから、
以下では、配置転換が人事権の逸脱または濫用として無効になり得る具体的な事例を紹介します。
労働契約や就業規則において「配置転換があり得る」旨の定めが全くない場合に、従業員の合意なく、会社が配置転換を命じることができるか問題となります。
この場合、従業員との紛争へ発展すると、裁判所は、配置転換の命令が無効だと判断する可能性が高いといえます。
ただし、長期雇用を予定して採用された正社員について、職務内容や勤務場所を限定するような約束がなく、実際に配置転換が幅広く行われているような場合には、例外的に配置転換が認められる場合もあります。
一般的には、当初から専門職として雇用する従業員については、雇用契約における明文規定がなかったとしても、他の職種への配置転換が禁止されている、と解釈されます。
たとえば、以下のような士業・師業を専門職として雇用した場合には、原則として他の職種に配置転換することはできません。
専門職として雇用した従業員を別の職種へ配置転換することは、人事権の逸脱として無効となる可能性が高いという点を理解しておきましょう。
従業員に退職を促すことを目的として配置転換を命じた場合には、人事権の濫用として無効となる可能性が高くなります。
また、配置転換に関連して以下のような行為がなされた場合には、パワーハラスメント(パワハラ)に該当して会社は従業員から不法行為(民法709条)等の責任を問われるおそれがある点にも注意してください。
従業員が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負う場合には、人事権の濫用として配置転換が無効となる可能性があります。
ただし、配置転換に応じると単身赴任せざるを得ないというだけでは、「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」とは認められません(最高裁平成11年9月17日判決など)。
また、保育園に預けている子どもの送迎に支障が生じる場合についても、配置転換は有効と判断されています(最高裁平成12年1月28日判決)。
上記のような判決をふまえると、「身内の介護に自ら従事している」など、配置転換が従業員にとって極めて過酷となる場合に限り、人事権の濫用として配置転換は違法・無効になるといえます。
問題社員のトラブルから、
人事権の逸脱や濫用に当たる違法な配置転換を行った場合には、会社と従業員との間でトラブルが発生してしまうおそれがあります。
会社としては、配置転換の適法性について事前に十分検討するとともに、配置転換後の従業員に対するフォローを行うなどして、トラブルを予防するための処置を取るべきでしょう。
人事権の逸脱や濫用に当たる違法な配置転換は無効であり、従業員から元の配置へ戻すよう請求されるおそれがあります。
配置転換の巻き戻しが認められた場合には、会社としては部署間の人員バランスを再調整する必要があるため、多大な負担が生じる可能性もあります。
配置転換に伴い、パワハラに該当する行為がなされた場合には、会社は従業員に対して損害賠償責任を負うことになります。
損害賠償の金額によっては、会社にとって金銭的な負担となります。
また、「パワハラが発生した」という事実が周知されることで、他の従業員たちからの信頼も喪失したり離職率が上昇したりするといった事態が生じてしまう可能性もあるのです。
人材雇用の安定化を図るためには、従業員とのトラブルはできる限り避けるべきです。
特に配置転換やパワハラに関しては従業員とのトラブルに発展するケースが多いため、ハラスメントの予防に努めたり、配置転換をする前に事前に十分な検討を行ったりするなどの対策を実施することが重要です。
問題社員のトラブルから、
従業員とのトラブルを未然に防ぐためには、顧問弁護士と契約してアドバイスを受けることをおすすめします。
弁護士は、就業規則をはじめとした社内規程の整備、社内研修、配置転換や解雇に関する相談など、従業員とのトラブルを防止するためのさまざまな対応を、法的な観点から提案・サポートすることが可能です。
顧問契約を締結した企業は、人事労務の日常的な疑問点から実際に発生した問題への対処法まで、法律に関するさまざまな疑問や問題をいつでも弁護士に相談することができます。
従業員との間に良好な関係性を築きながら、さらなる発展を目指したい企業は、ぜひ、弁護士との顧問契約締結をご検討ください。
問題社員のトラブルから、
「仕事ができない」ということを理由とする配置転換は、認められる可能性もありますが、人事権の逸脱・濫用に当たる場合には違法・無効となります。
また、違法・無効な配置転換を行ってしまうと、従業員とのトラブルに発展する可能性が高い点にも注意が必要です。
従業員とのトラブルを避けるための法的な検討や対応は、弁護士に相談することをおすすめします。
ベリーベスト法律事務所は、企業の成長に寄り添う味方として、人事労務を含めたさまざまな法律問題に関するタイムリーなアドバイスを提供いたします。
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