ローパフォーマーの従業員を解雇できる？人事・役職者が注意すべき点

ローパフォーマーとは、一般的に以下のような従業員を指す言葉です。

ローパフォーマーには、以下のような特徴があります。

1. （1）仕事に主体的に取り組まない

   ローパフォーマーは、主体的に仕事に取り組むことがなく、常に言われたことしか取り組まない特徴があります。自身のスキルアップにも意欲がありませんので、高いパフォーマンスは期待できません。

2. （2）同じミスを繰り返す

   優秀な従業員であってもミスをすることはあります。しかし、ローパフォーマーは、ミスをしても反省の気持ちが希薄で、ミスの原因を理解しようとしないため、同じようなミスを繰り返す傾向があります。

3. （3）勤務態度に問題がある

   ローパフォーマーは、遅刻・無断欠勤を繰り返す、意味もなく離席を繰り返す、無駄な私語が多いなど勤務態度に問題があることが多いです。

ローパフォーマーが生まれる原因としては、以下のことが挙げられます。

1. （1）本人の問題

   従業員本人に以下のような問題があると、ローパフォーマーが生まれることがあります。

   • 仕事に対する目標がない
   • 知識やスキルが不足している

   仕事に対する明確な目標がないと、モチベーションが上がらず、指示された仕事だけを取り組むだけの状態になってしまいます。また、従業員本人の知識やスキルが不足していると、求められているレベルの業務を処理することができません。

2. （2）会社の問題

   ローパフォーマーが生まれる原因は、従業員本人の原因だけではなく、会社側にも原因があることがあります。
   たとえば、会社側に以下のような問題がある場合には、ローパフォーマーが生まれる原因になります。

   • 採用時点でのミスマッチ
   • 評価基準が曖昧
   • 不十分な教育体制

   ローパフォーマーは、従業員本人だけの原因ではありませんので、会社側も労働環境の見直しなどにより、ローパフォーマーの発生を防ぐことが必要です。

ローパフォーマーを放置していると、企業には、以下のようなリスクが生じます。

1. （1）生産性の低下

   ローパフォーマーは、企業が期待する仕事の処理能力を下回っていますので、給料に見合う仕事を行うことができません。それにより、生産性の低下というリスクが生じます。

2. （2）他の従業員のモチベーション低下

   ローパフォーマーが処理できない仕事は、他の従業員が代わりに処理しなければならず、他の従業員の負担が増加してしまいます。また、ミスを繰り返すローパフォーマーがいると、その尻ぬぐいを他の従業員が行わなければなりません。
   
   このような状態が続くと他の従業員のモチベーションが低下し、職場の雰囲気や人間関係が悪化してしまいます。

3. （3）優秀な従業員の離職

   ローパフォーマーの存在により、職場の雰囲気や人間関係が悪化した企業では、優秀な従業員に負担のしわ寄せが行きますので、それに嫌気が差し、離職してしまうリスクが高くなります。
   優秀な従業員が次々と離職してしまうと、大きな損失となるでしょう。

ローパフォーマーを放置しているとさまざまなリスクが生じますので、企業としては、以下のような対応が必要になります。

1. （1）目標の再設定

   ローパフォーマーに対しては、適切な目標を設定してあげることで、生産性の向上が期待できます。設定する目標は、本人の能力を踏まえて、大きすぎない目標を設定することが大切です。
   あまりにも大きな目標を設定してしまうと、モチベーションが上がらず、ローパフォーマーの改善にはつながらなくなってしまいます。
   
   目標を達成できた場合は次の目標を設定する、ということを繰り返し、本人のモチベーションやスキルの向上を図るとよいでしょう。

2. （2）スキルアップの機会を設ける

   本人の知識やスキル不足が原因でローパフォーマーになっている場合には、適切なスキルアップの機会を設けることでローパフォーマーの改善が期待できます。
   
   まずは、ローパフォーマーの問題点や能力を見極めて、その人に合った研修や能力開発の機会を設定してあげることが大切です。知識やスキルの習得を従業員個人に委ねるのではなく、会社側でもある程度フォローしてあげるようにしましょう。

3. （3）定期的なコミュニケーションの実施

   ローパフォーマーの中には、「自分は会社から期待されていない」と思い込み、仕事への意欲が低下していることがあります。
   そのため、会社や上司が気にかけていることをアピールするためにも、定期的な面談の機会を設定するなどしてコミュニケーションの頻度を増やすことが大切です。
   
   ローパフォーマーとの定期的な面談により、本人の問題点などを把握できれば、改善に向けた効果的な指導・対策にもつながるでしょう。

4. （4）評価・報酬制度の見直し

   仕事を頑張っても評価されなければ、仕事へのモチベーションが上がらず、ローパフォーマーになってしまいます。そのような事態を回避するためにも、評価・報酬制度を見直して、従業員の成果をしっかりと評価することが必要です。

5. （5）配置転換

   現在の部署では、十分に成果を発揮することができない従業員であっても、部署を異動し、別の業務を担当させることで成果を上げることができる可能性があります。
   
   ローパフォーマーを本人の問題と決めつけるのではなく、会社側でも人材を適材適所に配置するなどして、従業員の能力を発揮できるよう調整してあげるようにしましょう。

6. （6）退職勧奨

   上記の方法でもローパフォーマーの従業員に改善が見られない場合は、退職勧奨を検討することになります。ただし、退職勧奨は、あくまでも最終的な手段になりますので、慎重に取り組まなくてはなりません。
   
   退職勧奨の注意点については、次章で詳しく説明します。

ローパフォーマーに退職勧奨をする際には、以下の点に注意が必要です。

1. （1）解雇と退職勧奨の違い

   退職勧奨とは、会社が従業員に対して、自ら退職するよう促す行為をいいます。会社側は、従業員に退職を促すのみで、退職するかどうかは、最終的に従業員が自由に決めることができます。
   
   他方、解雇とは、会社の一方的な意思表示により、従業員との労働契約を解消する行為をいいます。
   
   退職勧奨は、会社を辞めるかどうかは従業員の自由な意思に委ねられていますが、解雇では、従業員には辞めるかどうかの選択権はありません。
   なお、退職勧奨に関する詳しい内容は、以下のコラムをご参照ください。

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2. （2）違法な退職勧奨にならないようにするための4つのポイント

   退職勧奨が「退職強要」と評価されてしまうと、従業員から訴えられるリスクもあります。違法な退職勧奨と評価されないためにも、以下のポイントを押さえておきましょう。

   ① 面談の時間・回数
   従業員への退職勧奨は、従業員との個別面談で行うのが一般的です。その際、長時間かつ多数回にわたり退職勧奨を行うと、違法な退職強要と判断されるリスクが高くなります。
   
   そのため、退職勧奨の面談では、必要な事項を伝えるのみにとどめ、長時間に及ばないように注意が必要です。また、複数回にわたって退職勧奨の面談をする際には、提示する条件を変えるなどして、同一条件で執拗に退職を迫るようなことがないようにしましょう。
   
   ② 面談時の人数
   従業員との退職勧奨の面談時に、会社側の人数が大人数になると従業員に対して心理的威迫を与えるおそれがあります。そのため、会社側の人数としては、2～3人程度にするのがよいでしょう。
   
   ③ 言葉の選び方
   退職勧奨は、あくまでも退職を促すだけですので、退職を強要するような言動は控えなければなりません。退職勧奨に応じなければ降格・減給・配置転換をするなどの不利益処分を持ちだすのは、違法な退職強要と評価されるおそれもありますので注意が必要です。
   
   ④ 面談内容を証拠化
   従業員から後日違法な退職強要であるとして争われたとしても対応できるよう、退職勧奨の面談の内容を記録化しておくようにしましょう。記録化の方法としては、議事録の作成、録音などが考えられます。

   なお、以上のように面談を行う際の方法などにもリスクが伴いますので、弁護士を通じた書面による合理的な交渉を試みる方が、そもそも無難な場合も多いです。

3. （3）ローパフォーマーという理由だけでは解雇は困難

   退職勧奨に応じるかどうかは、従業員の自由意思に委ねられていますので、従業員によっては、退職勧奨に応じないこともあります。その場合には、解雇という手段を検討することになります。
   
   しかし、解雇をするためには、客観的合理的な理由が存在し、解雇が社会通念上相当といえる場合でなければ、不当解雇として無効になってしまいます。
   
   「ローパフォーマーだから」という理由だけでは、解雇の要件を満たさず、能力改善の余地がなかったことなどまで立証しきれる状態にしないと、不当解雇になる可能性もありますので注意が必要です。

ローパフォーマーの問題が解雇トラブルに発展してしまったり、訴えられてしまったりなどお困りの際は、弁護士に相談することをおすすめします。

1. （1）問題社員への対応をアドバイスしてもらえる

   ローパフォーマー以外にも以下のような問題社員を抱えている企業もいます。

   • 非違行為をする従業員
   • 無断欠勤を続ける従業員
   • 業務命令に従わない従業員
   • ハラスメントを行う従業員

   このような問題社員がいる場合には、他の従業員に悪影響を与え、職場の雰囲気や人間関係が悪化する原因になります。そのため、会社としては、問題社員の類型に応じて適切な対応が求められます。
   
   弁護士であれば、問題社員の類型に応じた最適な対応を熟知していますので、弁護士に相談することで適切な対応方法をアドバイスしてもらうことができます。

2. （2）問題社員の発生を防止するための対策を講じることができる

   問題社員が発生してしまうと、容易に解雇することができませんので、会社としては、問題社員の発生を防止するための対策が重要になります。このような対策をお考えの企業は、顧問弁護士の利用がおすすめです。
   
   顧問弁護士であれば、継続的に顧問先企業をサポートすることができますので、顧問先企業の法的課題やリスクを発見し、それを防止・解決するための必要な対策を提案することができます。
   
   問題が発生してからでは、対応が難しいケースもありますので、予想できる法的リスクを回避するためにも、顧問弁護士の利用を積極的に検討しましょう。

   • 問題社員対応について詳しくはこちら
   • 解雇トラブルについて詳しくはこちら

ローパフォーマーがいると他の従業員のモチベーション低下や職場の雰囲気・人間関係の悪化により、企業全体に悪影響を及ぼします。そのようなローパフォーマーを放置しているとさまざまなリスクが発生しますので、早期に適切な対処をする必要があります。

ただし、安易に退職勧奨や解雇をしてしまうと、従業員から訴えられてしまうおそれもありますので、弁護士に相談しながら適切な対策を検討するようにしましょう。

ローパフォーマー社員などの問題社員でお困りの企業は、ベリーベスト法律事務所までお気軽にご相談ください。