企業向け解説：未払い残業代の時効期間は3年｜時効の完成猶予・更新の条件

残業代請求権の時効はどのようになっているのでしょうか。
以下では、残業代請求権の時効について説明します。

1. （1）残業代請求権の時効とは

   労働者には、労働時間に応じた賃金の支払いを受ける権利がありますので、労働者が残業をした場合には、会社は労働者に対して残業代の支払いをしなければなりません。
   
   しかし、労働者の残業代請求権も債権の一種ですので、一定期間権利の行使をしない場合は、権利が消滅してしまい、残業代の請求ができなくなります。
   これを「残業代請求権の時効」といいます。
   
   残業代請求権の時効が成立した場合、企業の側から時効の援用をすることにより、未払い残業代があったとしても、その支払いを免れることができます。

2. （2）残業代請求権の時効期間

   では、残業代請求権は、どのくらいの期間で時効になるのでしょうか。
   
   残業代請求権の時効期間は、令和2年4月の法改正により、残業代の発生時期により時効期間が異なりますので注意が必要です。

   ① 令和2年3月31日以前に発生した残業代請求権の時効期間
   令和2年3月31日以前に残業代請求権が発生した場合、改正前の法律が適用されますので、残業代請求権の消滅時効期間は2年となります。
   
   残業代請求権の時効期間の起算点は、未払い残業代が支払われるべきであった給料支給日ですので、そのときから2年が経過すると時効が完成します。
   
   ② 令和2年4月1日以降に発生した残業代請求権の時効期間
   令和2年4月1日以降に残業代請求権が発生した場合、改正後の法律が適用されますので、残業代請求権の消滅時効期間は3年となります。

3. （3）「3年の時効期間」はあくまでも暫定措置

   ②で説明した、「3年の時効期間」はあくまでも暫定的な措置になります。
   
   令和2年4月の民法改正では、債権の消滅時効が原則として5年に統一されました。
   残業代請求権の時効期間も民法に合わせて5年に統一すべきとの意見もありましたが、いきなり5年に延長するのは影響が大きいことから「当面の間3年」とされたのです。
   
   残業代請求権の時効期間は、改正法施行後5年を経過した時点の状況を踏まえて再度検討することとされていますので、令和7年以降、残業代請求権の時効期間が5年に延長される可能性もありますので注意が必要です。

時効には、時効の完成猶予および更新という制度があります。
まずは「完成猶予」について説明します。

未払い残業代請求権の時効の完成猶予事由には、以下のようなものがあります。

1. （1）内容証明郵便による残業代の請求

   労働者から残業代の請求があった場合、法律上の「催告」にあたりますので、催告が行われたときから6か月間、時効の完成が猶予されます。
   
   口頭での催告も認められていますが、いつどのような請求をしたのかを明らかにするために、一般的には内容証明郵便が利用されます。

2. （2）会社と労働者との間で協議を行う旨の合意

   会社と労働者との間で、未払い残業代の支払いについての協議を行う旨の合意が書面でなされた場合には、一定期間時効の完成が猶予されます。
   時効の完成が猶予される期間は、以下のいずれか早いときまでとされています。

   • 協議を行う旨の合意から1年
   • 合意により1年未満の期間を定めた場合はその期間
   • 協議の続行を拒絶する旨の通知から6か月

   なお、再度協議を行う旨の合意をすることで、時効の完成猶予期間を延長することができますが、最長で5年までとされています。

もう1つの制度が、「時効の更新」です。

未払い残業代請求権の時効の更新事由には、以下のようなものがあります。

1. （1）会社が残業代請求権の存在を認める

   会社が労働者に対して未払い残業代請求権の存在を認めた場合には、法律上の「承認」にあたりますので、時効の更新により時効期間はリセットされます。

2. （2）訴訟提起や労働審判の申立て

   労働者から未払い残業代の支払いを求める訴訟提起や労働審判の申立てがあった場合、法律上の「裁判上の請求」にあたりますので、時効の完成猶予にあたり、時効期間の進行がストップします。
   
   その後、判決などにより権利が確定した場合、時効の更新により時効期間はリセットされます。

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労働者に対して残業代の未払いがあった場合、企業はどのようなペナルティを受けるのでしょうか。

1. （1）遅延損害金

   遅延損害金とは、期限までに債務の支払いをしなかったことに対する延滞金のようなものです。未払い残業代がある場合、残業代を支給すべき日（給料日）から支払われるまでの期間、遅延損害金が発生します。
   
   労働者が会社に在職中であれば、遅延損害金の利率は年3％（令和5年4月1日時点）ですが、労働者が退職後は年14.6％の利率になります。

2. （2）付加金

   付加金とは、未払い残業代とは別に、未払い残業代の金額と同額の支払いを課せられる制裁金をいいます。
   
   会社に付加金の支払い義務が生じるのは、裁判所に付加金の支払いが命じられた場合に限られます。そのため、労働者から訴訟により未払い残業代を請求されたのではない限り、付加金の支払いをする必要はありません。

3. （3）労働基準監督官による行政指導

   残業代の未払いは、労働基準法違反となりますので、労働基準監督署による立ち入り調査の対象となります。
   
   立ち入り調査の結果、未払い残業代の存在が明らかになった場合、労働基準監督官により是正勧告などの行政指導が行われます。

4. （4）刑事罰

   労働基準監督官の行政指導に従わず、残業代の未払いを放置していると、最終的に刑事罰が科されるリスクがあります。具体的には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

残業代の未払いが発覚した企業では、以下のような対応が必要になります。

1. （1）未払い残業代の額を計算

   労働者から未払い残業代の請求を受けた場合には、まずは、請求されている残業代の金額が正しいかどうか再度計算をするようにしましょう。
   
   残業代の計算は、残業時間に応じて異なる割増率が適用されるなど非常に複雑な計算となっています。そのため、労働者側の計算に誤りがある可能性もありますので、会社側でも金額を精査することが大切です。
   
   その際には、時効により権利が消滅しているものが含まれていないかも確認しましょう。

2. （2）労働者との協議

   未払い残業代がある場合、会社にはそれを労働者に支払う義務があります。そのため、労働者との話し合いを行い、どのような方法で支払うのかなどについて協議を進めていきましょう。
   
   裁判になれば遅延損害金や付加金を請求されるリスクがあります。相手の出方次第ですが、できる限り示談で終わらせるのがよいでしょう。
   
   なお、労働者との間で合意が成立した場合は、合意内容を明確にするためにも必ず書面を作成するようにしましょう。

3. （3）労働審判・裁判への対応

   労働者との話し合いで解決できない場合には、労働者から労働審判の申立てや訴訟提起がなされることがあります。このような場合には、会社としても無視することができません。労働者側の主張を精査した上で、適切に対応することが求められます。

4. （4）弁護士に相談

   労働者から未払い残業代の請求を受けた場合には、上記のような対応が必要になりますが、法的知識がなければ対応が難しい問題もあります。
   
   そのため、まずは弁護士に相談するのがおすすめです。
   弁護士に相談することで、今後の具体的な対応についてアドバイスを受けられますので、適切に問題を解決することができるでしょう。

労働問題に関するお悩みは、弁護士に相談することをおすすめします。

1. （1）労働者との対応を任せることができる

   労働者から未払い残業代請求を受けた場合、そのすべての対応を会社が行わなければならないのは大きな負担となります。
   未払い残業代の請求への対応に人員を割かれると、本業にも支障が生じるおそれもあります。
   
   このような負担を軽減するためにも、労働者との対応は弁護士にお任せください。
   弁護士であれば、会社に代わって労働者との対応を行うことができますので、会社側の負担は大幅に軽減するといえます。

2. （2）勤務体制、管理体制、雇用形態の見直しができる

   未払い残業代が発生するのは、そもそも勤務体制、管理体制、雇用形態に問題があることも少なくありません。弁護士に相談をすれば、現状の問題点を発見し、問題点の改善に向けて現状の体制の見直しを行ってもらうことができます。
   
   今後も同様な未払い残業代請求がなされるのを防ぐためにも、弁護士に相談するのが有効です。弁護士は、労働者との間でトラブルが生じた場合だけでなく、労働問題を未然に防止するのにも役立ちます。
   
   現状の体制に不安がある場合には、顧問弁護士を依頼して、継続的に企業の法的問題についてサポートしてもらうとよいでしょう。

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残業代請求権には、消滅時効がありますので、一定の期間が経過することにより残業代請求権は消滅します。
労働者から残業代の請求があった場合には、金額の精査をするとともに、時効が完成している部分がないかどうかをチェックすることも重要です。

また、労働者とのトラブルを回避するためには、定期的に弁護士に相談したり、就業規則などの見直しをしたりすることが有効です。
そのためには、顧問弁護士の利用がおすすめです。労働問題の相談や顧問弁護士の利用をお考えの企業の経営者の方は、まずはベリーベスト法律事務所までご相談ください。