企業法務コラム
平成31年4月1日の働き方改革関連法の施行に伴い、成立したのが同一労働同一賃金です。これによって、企業は不合理な待遇格差を解消しなければならなくなりました。
同制度のいう待遇には、基本給だけでなく、手当や休暇も含まれます。では、制度を導入する(待遇格差をなくす)には、どのような手当や休暇を支給すべきなのでしょうか。
この記事で、ベリーベスト法律事務所の弁護士が、同一労働同一賃金のガイドラインや、令和2年10月に下された最高裁の判決内容から、支給すべき手当などを解説します。労使間のトラブルや裁判を避けるために、導入に必要なルールを一緒に確認しましょう。
早速、同一労働同一賃金における手当や休暇の扱いについて、基本を確認した上でご紹介します。
同一労働同一賃金は、働き方改革関連法の施行によって、会社に義務づけられた施策のひとつです。企業は、雇用形態ではなく、業務内容や勤務形態などに即して待遇を決定し、差別がないようにしなければいけません。
この施策の根拠となる法律は、「労働契約法」に加えて、新たに施行された「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム・有期雇用労働法)」、法改正された「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(労働者派遣法)」の3つです。
自社で同一労働同一賃金を実現するためには、これらの法律の内容や、企業に求められていることを、正しく理解する必要があります。
同一労働同一賃金は、不合理な待遇格差(以下、待遇差)を解消することを目指した施策のため、基本給はもちろん、手当や休暇も対象です。これらの扱いは、厚生労働省の「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」(通称:同一労働同一賃金ガイドライン)で示されています。
指針では、以下の手当等については、正社員と同一の業務・条件を満たしているのであれば、同一の支給をしなくてはならないと示されています。
一方、法定外の有給休暇やその他の法定外休暇(慶弔休暇を除く)は、有期雇用・短期間労働者、派遣労働者、いずれもどのような趣旨や計算方法で付与されているかで変わります。
たとえば、通常の労働者に対して、勤務時間に対する報酬としてリフレッシュ休暇を与えているなら、ほかの労働者にも労働時間に比例した日数を付与します。
ここまで見てきたように、指針では、具体的な事例を出しながらわかりやすく説明されています。
しかし、すべての手当や休暇が指針の中で示されているわけではありません。
では、それ以外の手当や休暇は、どのように対処すればいいのでしょうか。
次章で詳しく見ていきましょう。
問題社員のトラブルから、
令和2年10月13日と令和2年10月15日に、待遇差に対する最高裁判決が出ました。
さまざまなネットニュースで取り上げられ、話題となったので、まだ記憶に新しい方もいるでしょう。
ただ、このふたつの判決が注目を集めたのは、類似の訴訟内容に関する最高裁判決が、ほぼ同時期に出たからだけではありません。
13日の判決では原告の訴えが退けられた一方、15日の判決では原告の主張が認められる、という真逆の結果が出たためです。
なぜ、最高裁の判決が分かれたのでしょうか。
これは13日の判決では待遇差に合理性があり、15日の判決では待遇差が不合理であるとみなされたからです。
待遇差の合理性は、基本的に、業務内容や労働者に課せられた責任、配置変更の有無とその範囲、そのほかの事情で決定されます。
上記2つの判決は、まさにこれらに基づいて、待遇差の説明ができるかどうかで判断されたため、異なる結果が出たといえるでしょう。
また、これらの判決からは、どんな待遇差であれ、その差に合理性がなければ法律違反といわれてしまう可能性がある、ということもわかります。
というわけではないのです。
これまで見てきたとおり、同一労働同一賃金は、賃金のほか、手当や休暇も対象です。
ただし、導入時には、これ以外に、さまざまなポイントをおさえる必要があります。
特に重要なものをご紹介しましょう。
同一労働同一賃金は、主に正規雇用と非正規雇用の不合理な待遇差を禁止する制度です。
非正規雇用とは、正規雇用労働者(無期雇用かつフルタイム)(※)以外の雇用形態を指します。
契約社員、派遣社員、アルバイトやパートタイム労働者などが、それに当てはまります。
(※) この雇用形態で働く労働者を、通常の労働者と呼ぶこともあります。
非正規雇用者の同一労働同一賃金を実現するための判断基準として、「均衡待遇規定」と「均等待遇規定」があります。非正規雇用者の待遇は、主にこれらを基準に決定されます。
待遇の具体的な決定方法は、パートタイム労働者・有期雇用者と派遣労働者で大きく分かれます。
問題社員のトラブルから、
同一労働同一賃金は、法律に基づいた制度です。
そのため、企業は、自社内で不合理な待遇差が生じていたら、速やかに対応する必要があります。
最後に、対応しなかった場合のリスクと対応すべきことについて解説します。
同一労働同一賃金の根拠となる各法律は、パートタイム・有期雇用労働法については、大企業は令和2年4月1日、中小企業は令和3年4月1日から適用されます。
労働者派遣法については、派遣元、派遣先の企業の規模に関わりなく令和2年4月1日から適用されます(同日以降に締結された労働者派遣契約のみならず、同日をまたぐ契約も、同日から改正法の適用を受けます)。
この日以降に不合理な待遇差が解消されていないと法律違反となり、事後的に不足分の賃金を請求されたり、損害賠償を請求されたりする可能性があります。
同一労働同一賃金に対応するためには、まず各従業員の職務内容や責任の範囲などを把握した上で、正規雇用者と非正規雇用者の間に、待遇差があるかどうか確認します。
待遇差が判明したら、次に、なぜそのような待遇差を設けているのか、相手方に説明するための合理的な理由を考えましょう。
説明が難しい場合、訴訟のきっかけになる可能性があるため、対処方法を検討します。
このとき、就業規則や雇用契約書の見直しが必要になることがしばしばあります。
実際に変更する場合は、労使で十分に話し合う必要があるので注意しましょう。
パートタイム労働者・有期雇用労働者は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に説明を求めることができるようになります(パートタイム・有期雇用労働法14条)。
また、派遣労働者に対する説明義務も創設されています(労働者派遣法31条の2)ので、この説明義務に関する対応も必要となるでしょう。
厚生労働省が設けているキャリアアップ助成金には、賃金規定等共通化コースや諸手当制度共通化コースなど、同一労働同一賃金の導入をサポートするコースが用意されています。
導入時にかかる費用で悩んでいるときは、検討してみましょう。
同一労働同一賃金は、非正規雇用の従業員がいたら、必ず考慮しなければいけない制度です。
待遇差が生じているのであれば、手当や休暇の取り扱いや「均等待遇規定」「均衡待遇規定」などのポイントをおさえた上で、迅速かつ的確な対応が求められます。
しかし、実際に導入するときは、どこからが不合理なのか迷う場面も少なくありません。
そのときは、ぜひベリーベスト法律事務所にご相談ください。
当事務所の弁護士なら、法的なアドバイスで、導入までの負担を減らすことができます。
また、弁護士と専門家が連携してワンストップで対応できる、顧問弁護士サービスも提供しています。労務法務の問題に割くリソースがない、早めに対策を講じたいと考えている経営者の方は、ご利用を検討していただければ幸いです。
多くの企業では、労働者の採用時に試用期間を設けています。試用期間は、企業が労働者の能力・適性を見極めるための期間ですが、元々の期間だけでは本採用をするかどうか判断できないこともあります。そのような場…
労働基準法は、労働条件に関する最低限の基準を定めた法律です。労働者を雇用する企業としては、労働基準法が定めるさまざまなルールをしっかりと押さえておかなければ、罰則などのペナルティーを受けるおそれがあ…
会社には、人事権があります。そのため、従業員の配置転換や昇格・降格などの人事を自由に行うことが可能です。しかし、気に入らない従業員がいるからといって、正当な理由もないのに配置転換や降格などを行うと、…
お問い合わせ・資料請求