副業禁止は違法？ 制限できるケースや就業規則の定め方など

従業員の副業を禁止することは、直ちに違法となるわけではありません。しかし、勤務時間外の活動である副業を企業が過度に制限すると、就業規則の規定自体が無効と判断される可能性があります。

まずは、副業禁止の法的な位置づけと企業が副業を制限する主な理由についてみていきましょう。

1. （1）副業の一律禁止は公序良俗違反となるおそれがある

   従業員の副業を一律に禁止する就業規則は、公序良俗に反して違法・無効と判断される可能性があります。
   
   そもそも労働契約は、勤務時間中に労務を提供することを約束するものであり、勤務時間外の私生活まで企業が包括的に管理できるわけではありません。副業は本来、労働時間外に行われる活動である以上、これを一律に禁止する合理的理由は認められにくいと考えられています。
   
   こうした考え方は政策面にも反映されています。厚生労働省は平成30年のモデル就業規則改定で従来の副業禁止条項を削除し、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」においても、副業・兼業は原則として認める方向で検討することが望ましいと示しました。
   
   このように、現在の労働政策や実務の流れは「副業は原則容認」という方向にあります。そのため、副業を全面的に禁止する就業規則は合理性を欠き、無効と評価される可能性が高いといえます。

2. （2）会社が副業を制限する主な理由

   会社が副業を禁止する主な理由としては、以下のような点が挙げられます。

   • 本業の業務遂行に支障が生じるおそれがある
   • 長時間労働や過労により健康障害が生じ、安全配慮義務違反となるリスクがある
   • 営業秘密や顧客情報が漏えいするおそれがある
   • 競業行為により企業利益が侵害される可能性がある
   • 企業の信用やブランドイメージが損なわれるおそれがある

   など

   企業は、従業員の私生活を無制限に管理できるわけではありませんが、企業秩序の維持や事業利益の保護といった正当な利益を守る必要があります。そのため、合理的理由に基づく範囲で副業を制限すること自体は適法とされています。
   
   重要なのは、一律禁止ではなく、必要性・合理性のある限定的な制限にとどめることです。

副業の一律禁止は違法となる可能性がありますが、企業が一切関与できないわけではありません。
以下では、副業制限が認められる主なケースと違反時の懲戒処分の考え方を説明します。

1. （1）従業員の副業を禁止・制限できる主なケース

   企業が副業を制限できるのは、企業秩序の維持や事業運営に具体的な支障が生じるおそれがある場合です。代表的なケースは、以下のとおりです。

   ① 業務の遂行に支障をきたす場合
   副業によって疲労や長時間労働が生じ、本業の勤務態度や業務成果に悪影響が出ている場合には、副業制限の必要性が認められます。
   たとえば、遅刻や欠勤が増える、業務ミスが増加する、集中力が低下するといった状況が見られる場合、本業へ支障が生じているといえるでしょう。このような場合、企業が副業の中止や制限を求めることには合理性があります。
   
   ② 営業秘密の漏洩のおそれがある場合
   副業先が競合企業であったり、同種業務に従事する場合には、営業秘密やノウハウ、顧客情報が漏えいするリスクがあります。
   企業には営業秘密を保護する正当な利益があるため、競業に当たる副業や情報漏えいのおそれが高い副業は、禁止・制限が認められやすい典型例といえます。
   
   ③ 企業の社会的イメージの低下に繋がり得る場合
   企業の信用やブランド価値を損なうおそれがある副業も制限可能です。
   たとえば、違法性が疑われる業種や公序良俗に反する業種で副業を行う場合、企業名が直接関係しなくても社会的評価が低下する可能性があります。企業秩序の維持や信用保護の観点から、このような副業は、制限が認められやすいと考えられます。

2. （2）違反した従業員は懲戒処分の対象になることもある

   副業禁止規定に違反して、副業をした従業員に対しては、懲戒処分を行うことも可能です。
   もっとも、懲戒処分が有効と認められるためには、以下の点が重要となります。

   【懲戒処分が有効と認められるためのポイント】
   

   • 副業制限に合理性、必要性があること
   • 就業規則に明確な規定があること
   • 規定が従業員に周知されていること
   • 処分の内容が相当な範囲であること

   たとえば、「副業は一切禁止」とのみ定める規定は無効と評価される可能性があり、その違反を理由とする懲戒処分も無効となるおそれがあります。また、副業が実際に企業へ具体的な悪影響を与えていない場合には、重い処分は相当性を欠くと判断される可能性もあります。副業で深夜労働を重ねた結果本業に支障が生じたケースや、情報漏洩につながったようなケースでは、重い処分が有効となった例もあります。

近年は副業の容認を人材戦略の一環として位置づける企業も増えています。
以下では、企業が副業を認めることによって得られる主なメリットを紹介します。

1. （1）優秀な人材を確保しやすくなる

   副業を希望する人材は年々増えており、副業を認める企業は採用市場において魅力的に映ります。
   特に専門職や高度人材、クリエイティブ職などは、複数の活動を並行して行うことを前提にキャリア形成を考える傾向があります。副業禁止の企業は、応募段階で敬遠される可能性もあるため、副業容認は採用競争力の向上につながります。
   また、副業を認める企業は柔軟な働き方を尊重する企業文化として評価されやすく、人材ブランディングの面でもプラスに働きます。

2. （2）従業員のスキルやリーダーシップが向上する

   副業を通じて他業界や異なる職種の経験を得ることで、従業員の視野や専門性が広がります。
   また、本業では得にくい知識や経験、人脈を獲得できるため、問題解決力や主体性、リーダーシップの向上につながることがあります。これらの能力は本業にも還元され、組織全体の能力向上にも寄与するといえるでしょう。
   企業にとっては、外部経験を持つ人材が増えることで組織の硬直化を防ぎ、柔軟な発想や改善提案が生まれやすくなる効果も期待できます。

3. （3）従業員エンゲージメントの向上

   副業を認めることは、従業員のキャリア形成や自己実現を尊重する姿勢を示すことにつながります。
   その結果、企業への信頼感や満足度が高まり、エンゲージメント向上や離職率低下に寄与する可能性があります。特に、成長意欲の高い人材ほど副業機会を重視する傾向があるため、優秀層の定着にも効果が期待できます。

4. （4）企業のブランド価値向上

   副業を認める企業は、柔軟な働き方を推進する企業として評価されやすくなります。
   こうした企業イメージは採用広報や企業ブランディングにおいて有利に働き、対外的な評価向上にもつながります。また、働き方改革や人的資本経営の観点からも、副業容認は企業価値向上に資する取り組みといえます。

副業を適切に管理し、トラブルを防止するためには、副業に関するルールを就業規則に明確に定めておくことが不可欠です。
以下では、副業規定の記載例と就業規則改定の手続きを説明します。

1. （1）副業に関する就業規則の条文例

   現在の実務では、副業を原則として認めつつ、一定の場合に禁止・制限できる形で規定するのが一般的です。
   
   厚生労働省モデル就業規則でも、副業について次のように定められています。

   （副業・兼業）
   第70条  労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
   2  会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。
   

   • ① 労務提供上の支障がある場合
   • ② 企業秘密が漏洩する場合
   • ③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
   • ④ 競業により、企業の利益を害する場合

   このように副業は、原則容認しつつ、合理的理由がある場合に制限するという構造が、現在の標準的な副業規定といえます。
   企業が独自に規定を設計する場合も、禁止対象や制限理由を具体的に示し、合理性が明確になるよう定めることが重要です。

2. （2）就業規則改定の手続き

   副業規定を新設・変更する場合には、就業規則の変更手続きが必要となります。一般的な流れは、以下のとおりです。

   【就業規則の変更手続きの流れ】
   

   • ① 副業規定の内容検討・作成
   • ② 労働者代表の意見聴取
   • ③ 労働基準監督署への届出
   • ④ 従業員への周知
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   特に副業制限は、労働条件や私生活に影響を及ぼす事項であるため、必要性・合理性を十分検討したうえで規定を設計することが重要です。
   また、規定を設けるだけでなく、申請制度や許可基準、報告義務などの運用ルールを明確にしておくことで、トラブル防止につながります。

従業員の副業を一律に禁止する就業規則は無効と判断されるおそれがありますが、業務への支障や営業秘密の保護など合理的理由があれば、一定の制限は可能です。
その際、企業には自社の実態に即した副業ルールを就業規則に明確に定め、適切に運用することが求められます。

弁護士などの専門家であれば、副業の可否基準や申請制度など、企業実態に合った就業規則の内容について、アドバイスやご提案が可能です。

副業制度の整備や就業規則の見直しについてお悩みの際は、ベリーベスト法律事務所までお気軽にご相談ください。