企業法務コラム

2022年06月09日
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派遣社員の受け入れ、就業規則は派遣先? 派遣元? 基本ルールとトラブル回避の方法

派遣社員の受け入れ、就業規則は派遣先? 派遣元? 基本ルールとトラブル回避の方法

派遣社員は、派遣元会社との間で労働契約を締結し、派遣先会社において働くことになります。

派遣先会社では、派遣先会社で働く正社員に対しては、当然、派遣先会社の就業規則が適用されますが、派遣先会社で働く派遣社員に対しては、派遣元会社と派遣先会社のどちらの就業規則が適用されることになるのでしょうか。

もし、派遣先会社の就業規則が適用されるとなると、派遣社員の働き方に合わせて修正が必要になることから、派遣先会社の担当者としては非常に気になるところです。

今回は、派遣社員の受け入れにあたって、派遣先会社は就業規則の変更が必要になるのかなどについて、ベリーベスト法律事務所の弁護士が解説します。

1、派遣社員を受け入れたら、派遣先・派遣元、どっちの就業規則が適用される?

派遣先企業が派遣社員を受け入れた場合には、派遣社員には、派遣先と派遣元のどちらの就業規則が適用されることになるのでしょうか。

  1. (1)基本的には派遣元の就業規則が適用されるため、変更の必要はない

    就業規則は、会社に雇用されるすべての労働者に適用されます。

    しかし、派遣社員は、派遣元会社との間で労働契約を締結していますので、派遣先会社とは、直接の雇用関係にはありません。
    そのため、派遣社員には、派遣先会社の就業規則は適用されません

    このように派遣社員との関係では、就業規則は、派遣元会社が作成するべきものですので、派遣先会社は派遣社員の就業規則を作成する必要はありません
    ただし、派遣先会社においては、派遣元会社で定められた就業規則を踏まえて、その条件をなるべく確保することが求められます。

  2. (2)注意! どちらの就業規則が適用されるかは、取り決めにもよる

    上記のとおり、派遣社員の雇用主は派遣元会社であり、派遣先会社の就業規則は派遣社員には適用されません。

    しかし、派遣社員は、派遣先の正社員と一緒に派遣先で働いていますので、たとえば、派遣社員だけが派遣先の社員と異なる始業・終業時間や休憩時間で働くということは効率的ではない場合があります。

    そこで、派遣先会社での労働条件や服務規律などを派遣社員にも適用するために、派遣先会社と派遣元会社との間の労働者派遣契約において、

    • 派遣先会社での就業条件を合意
    • 派遣元会社と派遣社員が労働契約においてその条件で合意

    をすれば、派遣先会社の就業規則に即した労働条件や服務規律などを派遣社員に適用することが可能となります。

    このように、どちらの就業規則が適用されるかについては、個々の取り決めにもよって異なる場合もありますので注意が必要です。

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2、内容別:一般的には、どちらの就業規則が適用されるのか?

以下では、労働条件や服務規律などの内容別に、一般的には派遣元会社と派遣先会社のどちらの就業規則が適用されるのかを説明します。

  1. (1)労働時間・休憩・安全衛生・服務規律など → 派遣先

    業務に関する指揮命令権に関しては、派遣先会社が持つことになりますので、派遣社員の労働時間、休憩・休日などの管理は、派遣先会社が負うことになります。

    そのため、派遣先会社の就業規則を派遣社員に及ぼした方が合理的であることから、派遣元会社の就業規則で、「派遣先の就業規則に準じる」と定められていたり、別途、就業条件明示書、労働条件通知書などで派遣先の就業規則に則った内容を定めることが多いです。

  2. (2)退職・解雇・定年などの雇用に関する条件 → 派遣元

    退職・解雇・定年などの雇用に関する条件については、派遣社員と直接の雇用契約関係にある使用者が定める事項です。
    したがって、派遣社員を直接雇用している派遣元会社のルールが適用されます。

  3. (3)懲戒処分 → 派遣元

    懲戒処分は、使用者が労働者との労働契約に基づいて行う処分の一種です。
    そのため、懲戒処分は、派遣社員と直接の雇用契約関係にある派遣元会社が行うことになりますので、派遣元会社のルールが適用されます。

    ただし、トラブルが起きた場合、派遣先会社が業務指導などを行えないと実質的に困ってしまいますので、業務に関する注意や指導を行うこと自体は可能です。

  4. (4)賃金の支払い → 派遣元

    派遣社員に対して賃金の支払い義務を負うのは、派遣先会社ではなく、派遣元会社です。
    そのため、賃金の支払いに関する事項についても、原則として派遣元会社の就業規則が適用されます。

    ただし、派遣先に準じる場合もありますので、事前にどのような取り決めが派遣先会社と派遣元会社の間でされているかによって結論が異なります

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3、就業規則だけでは不十分な場合、就業条件明示書、労働条件通知書で取り決めを

派遣元の就業規則だけでは不十分な場合には、就業条件明示書や労働条件通知書で取決めを行います。
以下では、就業条件明示書と労働条件通知書の概要とその違いについて説明します。

  1. (1)就業条件明示書:記載の義務がある9項目

    就業条件明示書とは、労働者派遣法に基づき派遣元会社が派遣社員に対して交付することが義務付けられている書面です。

    就業条件明示書では、主に以下のような内容を記載することが義務付けられています(労働者派遣法34条)。

    記載が義務付けられている9項目
    • ① 業務内容
    • ② 仕事を行う事業所の名称および所在地、組織単位
    • ③ 就業中の指揮命令者に関する事項
    • ④ 派遣の期間、就業日
    • ⑤ 始業・終業時間、休憩時間
    • ⑥ 安全及び衛生に関する事項
    • ⑦ 派遣労働者からの苦情処理に関する事項
    • ⑧ 労働者派遣契約解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項
    • ⑨ その他

    労働者派遣事業においては、派遣社員は、派遣元会社との間で雇用契約を締結し、派遣先会社の指揮命令を受けて派遣先会社で働くことになります。

    そのため、就業条件明示書において、派遣先会社の労働時間に合わせるなどの対応をすることもあります

  2. (2)労働条件通知書:記載の義務がある7項目

    労働条件通知書とは、労働基準法に基づき、使用者が労働者に対して雇用契約を締結する際に交付することが義務付けられている書面です(労働基準法15条1項)。

    労働条件通知書では、主に以下のような内容を記載することが義務付けられています。

    記載が義務付けられている7項目
    • ① 契約期間
    • ② 有期労働契約の更新の基準
    • ③ 就業場所・業務内容
    • ④ 始業・終業時間、休日、休憩時間、所定労働時間を超える労働の有無など
    • ⑤ 賃金の決定、計算、支払方法など
    • ⑥ 退職(解雇も含む)に関する内容
    • ⑦ その他

    このように、派遣元会社には、派遣社員に対して就業条件明示書と労働条件通知書の交付が義務付けられています。

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4、就業規則が緩くてトラブルに!? 派遣社員を受け入れる際の落とし穴

派遣先会社が派遣社員を受け入れる場合には、以下の点に注意が必要です。

  1. (1)事前打ち合わせ後の不採用

    労働者派遣法では、派遣される派遣社員を特定することは禁止されています。
    派遣先が事前面接などで派遣社員を特定して受け入れるということはできません(労働者派遣法26条6項)。

    これに違反した場合には、都道府県労働局から是正するように指導を受けるだけではく、派遣先の雇用責任が問われるリスクがありますので注意が必要です。

    ただし、派遣社員が派遣先を選ぶことは禁止されていませんので、派遣社員が職場環境などを確認するために、事業所を訪問すること自体は問題ありません。

  2. (2)性差別の禁止

    派遣先会社に対しても、男女雇用機会均等法が適用されますので、派遣先会社としては、派遣社員に対して以下のような性差別を行わないように配慮しなければなりません(労働者派遣法47条の2)。

    禁止されている内容
    • ① 妊娠・出産などを理由とする不利益取り扱いの禁止
    • ② セクシュアルハラスメント対策
    • ③ 妊娠中および出産後の健康管理に関する措置

    また、上記の性差別のほかにも、派遣先会社は、労働者派遣契約の締結の際に、派遣労働者の性別を特定する行為が禁止されています。

  3. (3)試用期間中、複数の派遣社員を試してから選ぶ

    労働者派遣法では、派遣される派遣社員を特定することは禁止されています。

    派遣先会社において派遣労働者を受け入れる際に試用期間を設けることは、当該期間の働き方などを見て派遣社員を選別することになりますので、特定行為とみなされ、労働者派遣法に違反することになります。

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5、人事労務管理の法的トラブルを予防するなら、顧問弁護士の検討を

労働者派遣に関してはさまざまなトラブルが生じる可能性があります。
労働者派遣に関する法的なトラブルを回避するためにも顧問弁護士を検討することをおすすめします。

  1. (1)適切な派遣契約の締結

    労働者派遣は、派遣元会社、派遣先会社、派遣社員の三者間の契約になります。
    派遣先会社は、労働者派遣契約に基づいて派遣元から派遣社員を受け入れることになりますので、派遣元会社との間の労働者派遣契約が適切な内容で締結されるように配慮しなければなりません

    具体的には、派遣契約では、業務内容などのほかに、派遣先会社の都合による派遣契約の中途解除の際に派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項(派遣労働者の新たな就業機会の確保など)についても定めることが必要になります。

    派遣契約締結の際には、派遣法改正の内容も踏まえたものとしなければなりませんので、専門家である弁護士のサポートが必要になるでしょう。

  2. (2)受け入れ後の細かな労務管理の重要性

    派遣先会社では、派遣労働者の管理台帳を作成し、派遣先責任者を選ぶなど細かな労務管理も必要になります。

    また、基本的なことですが、健康診断はどちらが行うのか、福利厚生施設の利用は正社員と同程度認めるといったことも併せて確認しておきましょう。

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6、まとめ

派遣社員の受け入れる際には、人事労務管理には法的知識が欠かせません。
労働者とのトラブルになる前に、顧問弁護士を検討し、トラブル予防策を取ることをおすすめします

ベリーベスト法律事務所では、業種別に専門チームを設けて、各業種の商慣習に応じたハイレベルなリーガルサービスを提供しています。
また、顧問料の負担から顧問弁護士を利用したくてもできない企業もいることから、月額3980円からの顧問弁護士サービスも提供しています。

顧問弁護士をご検討の際には、ベリーベスト法律事務所までお問い合わせください。

  • この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています
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