労働基準法とは？ 定義・規制・リスクなど全体像を簡単解説

どのような時間が「労働時間」に該当するのでしょうか。
以下では、労働基準法上の労働時間の定義などについて説明します。

1. （1）労働時間の定義

   労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。
   労働基準法上の労働時間に該当すると、使用者には賃金の支払い義務が発生します。
   
   そのため、労働者との賃金未払いに関するトラブルを回避するためにも、どのような時間が労働時間に該当するかを理解しておくことが大切です。

2. （2）労働時間にあたる時間・あたらない時間

   上記のような労働時間の定義だけでは、具体的にイメージしづらいと思いますので、以下では、労働時間にあたる時間とあたらない時間の具体例を紹介します。

   労働時間にあたる時間

   • 実際に労働している時間
   • 残業をした時間
   • 着替えなどの時間
   • 朝礼やミーティングの時間
   • 研修や勉強会に参加した時間
   • 始業前の準備や終業後の片付けの時間
   • 手待ち時間
   労働時間にあたらない時間

   • 通勤時間
   • 休憩時間
   • 移動時間

労働基準法では、労働時間および残業時間に関して、以下のような規制を設けています。

1. （1）法定労働時間

   労働基準法では、労働時間の上限を1日8時間、1週40時間と定めています。
   このような労働時間を「法定労働時間」といいます。
   
   労働時間の規制により、企業は、原則として法定労働時間を超えて労働者を働かせることはできません。
   
   例外：法定労働時間を超えて残業を命じる場合
   ただし、労使間で36協定（「さぶろくきょうてい」と言います。）の締結をし、それを労働基準監督署に届け出ることにより、例外的に法定労働時間を超えて残業を命じることが可能になります。

2. （2）残業時間の上限規制

   36協定の締結・届け出をしても、無制限に残業を命じられるわけではありません。
   残業時間には、月45時間・年360時間という上限が設けられていますので、原則としてこの上限を順守する必要があります。
   
   例外：上限規制を超えて働かせる場合
   ただし、臨時的な特別の事情がある場合には、特別条項付きの36協定を締結すれば、例外的に残業時間の上限規制を超えて働かせることができます。
   
   ただし、その場合でも、以下のルールを守らなければなりません。

   • 時間外労働は年720時間以内
   • 時間外労働と休⽇労働の合計は⽉100時間未満
   • 時間外労働と休⽇労働の合計は、複数月（2～6か月の各月）平均80時間以内
   • 時間外労働が⽉45時間を超えられるのは年6か⽉まで

   なお、時間外労働に関する上限規制についての詳細は、以下のコラムをご参照ください。

   
   
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企業が押さえておくべき労働時間の種類には、以下の6つがあります。
企業は、労働時間に対して賃金の支払いが必要になりますが、労働時間の種類に応じて、支払うべき賃金の内容も異なってきます。

1. （1）通常の労働時間

   通常の労働時間とは、企業と労働者との間で定められた勤務すべき時間のことをいいます。このような通常の労働時間のことを「所定労働時間」と呼びます。
   
   たとえば、始業時間が午前9時、終業時間が午後5時30分、休憩時間が1時間という企業では、所定労働時間は7.5時間になります。

2. （2）法定内残業

   法定内残業とは、所定労働時間を超えて法定労働時間（1日8時間、週40時間）の範囲内の残業のことをいいます。
   
   先ほどのケースであれば、所定労働時間7.5時間を超えて、8時間になるまでの間の労働が法定内残業です。
   法定内残業に対しては、後述する割増賃金の支払いは不要となります。

3. （3）法定外残業（時間外労働）

   法定外残業とは、法定労働時間を超えた残業のことをいい、このような残業を「時間外労働」と呼ぶこともあります。
   法定外残業は、法定内残業とは異なり、割増賃金の支払いが必要になります。

4. （4）休日労働

   休日労働とは、法定休日に労働することをいいます。
   労働基準法では1週に1回または4週を通じて4日以上の休日を付与することが義務付けられており、このような法律上義務付けられた休日を「法定休日」といいます。

5. （5）深夜労働

   深夜労働とは、午後10時から翌午前5時までの時間帯に労働することをいいます。
   労働者への肉体的・精神的負担が大きいため、深夜労働を抑制する観点から割増賃金の対象とされています。

6. （6）時間外労働・休日労働・深夜労働に対する割増賃金

   時間外労働・休日労働・深夜労働に関しては、通常の労働時間に対して支払われる賃金に加えて、以下のような割増率により増額された割増賃金の支払いが必要になります。

   • 時間外労働……25％以上
   • 休日労働……35％以上
   • 深夜労働……25％以上
   • 月60時間超の時間外労働……50％以上

   重複して適用されるケース
   上記の割増賃金は、重複して適用されるケースもあります。
   たとえば、時間外労働と深夜労働が重なる場合には、50％以上の割増率になり、休日労働と深夜労働が重なる場合には、60％以上の割増率になります。

   
   
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労働基準法では、一般的な労働時間制のほかにも以下のような特殊な労働時間制を定めています。

1. （1）変形労働時間制

   変形労働時間制とは、繁忙期の所定労働時間を長くし、閑散期の所定労働時間を短くするなど、業務の繁閑に応じて柔軟な労働時間の設定を可能にする制度です。
   
   通常の労働時間制は、労働時間を1日単位で計算しますが、変形労働時間制では、月・年単位で計算することになります。

2. （2）フレックスタイム制

   フレックスタイム制とは、日々の始業時間・終業時間や労働時間を労働者自ら決めることができる制度です。
   
   一般的なフレックスタイム制では、1日の労働時間帯のうち必ず勤務しなければならない「コアタイム」とその時間帯ならいつ出社または退社してもよい「フレキシブルタイム」に分けて設定していることが多いです。

3. （3）事業場外みなし労働時間制

   事業場外みなし労働時間制とは、実労働時間の把握が困難な業務について、実労働時間ではなく所定労働時間を働いたものとみなす制度です。
   
   事業場外みなし労働時間制の対象となる業務は、事業場外で業務に従事しており、かつ、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働事案の算定が困難な業務になります。

4. （4）裁量労働制（専門業務型・企画業務型）

   裁量労働制とは、実際の労働時間ではなく、労使間であらかじめ定めた時間を働いたものとみなす制度です。
   裁量労働制は、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類があり、それぞれ適用対象となる業務が決められています。

   
   
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労働者であれば原則として労働基準法上の労働時間の規制が適用されますが、以下のような労働者に関しては、例外的に労働時間の規制が適用されません。

1. （1）管理監督者

   管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にある人のことをいいます。
   労働基準法では、管理監督者については、労働時間、休日、休憩に関する規定の適用外とされています。
   
   ただし、管理監督者に該当するかどうかは、「部長」や「マネージャー」といった労働者に与えられた肩書ではなく、権限や職務内容、待遇などを踏まえて実質的に判断することになります。

2. （2）機密事務取扱者

   機密事務取扱者とは、取締役付きの秘書室長など幹部の行動時間に合わる必要があるため、時間外労働や休日出勤がやむを得ない立場にある人のことをいいます。
   
   機密事務取扱者も管理監督者と同様に実質的に判断しますので、単に来客に茶菓子を出す程度の秘書業務をしている労働者は、これにはあたりません。

3. （3）監視・断続的労働従事者

   監視労働とは、原則として監視することを本来の業務としており、常態として身体または精神的緊張の少ない労働をいいます。
   また、断続的労働とは、本来の業務が断続的であるため、手待ち時間が多く実作業時間が少ない業務のことです。
   
   このような業務に従事する労働者は、労働基準監督署長の許可を得ることで、労働時間などの規制を全部または一部除外することができます。

4. （4）高度プロフェッショナル制度の適用対象者

   高度プロフェッショナル制度とは、職務範囲が明確であり、かつ一定の年収要件を満たす労働者を対象として、健康確保措置などを講じることを条件に、時間外・休日・深夜の割増賃金の規定を適用除外とすることができる制度です。
   
   具体的には、以下の条件を満たす必要があります。

   適用対象者

   • 厚生労働省令で定められた高度の専門的知識を必要とし、従事した時間と成果との関連性が高くない業務であること
   • 従事する時間帯の選択や時間配分に関して労働者に広範な裁量があり、使用者から具体的な指示を受けないこと
   • 年収が1075万円以上であること
   • 本人の同意があること

労働基準法が定める労働時間に関する基本的なルールを説明しましたが、基本的なルールだけでも非常に多くのものがあることが分かったと思います。

経営者自身ですべてのルールを把握するのは現実的ではありませんので、労務管理に関して不明な点があるときは、弁護士に相談しましょう。

継続的に法的なサポートを受けるのであれば顧問弁護士の利用がおすすめです。
まずはベリーベスト法律事務所までご相談ください。