試用期間中に従業員を会社都合で解雇できる？注意点と解雇手順

「試用期間」とは、雇用した労働者の能力や適性などを見極めるため、使用者側が労働契約の解約権を留保している期間です。

ここでは、使用期間における解約権や期間の長さなどについて解説します。

1. （1）試用期間における使用者の解約権

   試用期間において、使用者は労働契約を解除する権限、いわゆる解約権を有します。
   
   ただし、無制限に解約権の行使が認められるわけではなく、その趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる場合にのみ行使が認められると解されています（最高裁昭和48年12月12日判決）。

2. （2）標準的な使用期間の長さ

   試用期間が設定される場合、その期間は1か月から3か月程度が標準的で、長くても6か月程度です。

3. （3）試用期間の延長の可否

   試用期間は、労働者の同意を得れば延長できることがあります。
   ただし、試用期間の延長は労働者の地位を不安定にするため、労働契約上の根拠と合理的な理由が必要と解されています。
   
   労働契約において、試用期間を延長する可能性やその事由、延長期間などが明記されていなければ、試用期間の延長は認められません。
   
   また、雇入れ時に予見できなかった事情によって労働者の適格性を期間内に判断できなくなったなど、試用期間を延長すべき合理的な理由の存在が求められます。
   
   さらに、何度も試用期間を延長したことにより、トータルの試用期間があまりにも長くなる場合には、ただの期間の定めのない雇用契約と同様の基準で有効無効の判断がされる可能性もあるため、いたずらに試用期間の延長を繰り返しても意味がありません。

4. （4）試用期間中の解雇と本採用拒否の違い

   試用期間の途中で労働者を解雇する場合（＝試用期間中の解雇）は、試用期間満了時に労働者を解雇する場合（＝本採用拒否）よりも、解雇の有効性が厳しく判断されます。
   使用者が労働者を教育して、解雇を回避する努力を怠ったと評価される可能性が高いからです。
   
   特に、試用期間は、雇用主側が、ちゃんとした評価のために必要と考えた期間であるはずなので、それより短い期間で結論を出さざるを得なかった理由を問われると考えた方が良いです。
   
   試用期間の途中で労働者を安易に解雇すると、不当解雇と判断されるリスクが高いので十分ご注意ください。

試用期間の途中で労働者を解雇する場合は、解雇がやむを得ないと判断すべき客観的・合理的な理由があるかどうかを慎重に検討しなければなりません。

試用期間中の解雇が認められる例・認められない例をそれぞれ紹介します。

1. （1）試用期間中の解雇が認められる例

   試用期間中の解雇が認められるのは、たとえば以下のようなケースです。

   • 労働者が度重なる無断欠勤をした場合
   • 労働者が重大な経歴詐称をしていた場合
   • 労働者が重大な犯罪行為をした場合
   • 労働者が故意に会社に重大な損害を与えた場合

   など

   上記のように、労働者によって極めて悪質な非違行為がなされた場合には、直ちに雇用契約を打ち切る必要性も生じてくるので、試用期間中の解雇が認められる可能性が高いと考えられます。

2. （2）試用期間中の解雇が認められない例

   これに対して、以下のようなケースでは、試用期間中の解雇が認められにくいです。

   • 経営不振を理由に解雇する場合
   • 人件費の削減を理由に解雇する場合
   • 業務上の軽微なミスを理由に解雇する場合
   • 一度だけ無断欠勤をしたことを理由に解雇する場合
   • 正社員よりもパフォーマンスが劣っていることを理由に解雇する場合
   • 上司や他の従業員と相性が良くないことを理由に解雇する場合

   など

   労働者の非違行為がそれほど悪質とはいえない場合や、非違行為がない労働者を純粋な会社都合で解雇する場合は、使用期間中の解雇が認められない可能性が高いと考えられます。

3. （3）労働者の能力不足による解雇は認められるか？

   試用期間中の労働者については、能力不足によって解雇することには特に慎重を期すべきです。
   
   能力不足を理由とする解雇を行うためには、就業規則上の懲戒事由に該当するか、または労働契約上の解雇事由に該当しなければなりません。
   労働者の行為や状態が懲戒事由または解雇事由に該当するかどうか、就業規則や労働契約の規定を確認しましょう。
   
   仮に懲戒事由や解雇事由に該当するとしても、解雇権濫用法理（労働契約法第16条）に注意が必要です。解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効となってしまいます。
   
   試用期間中の労働者は仕事に慣れていないため、通常の労働者（正社員）よりもパフォーマンスが劣ることはやむを得ず、使用者には適切に教育訓練を行うことが期待されています。
   
   したがって、使用者が適切に教育訓練を行わないまま試用期間中の労働者を解雇した場合、解雇権の濫用に当たると判断されるリスクがあります。
   
   特に試用期間の途中で労働者を解雇した場合、使用者が教育訓練の機会を放棄したものとみなされ、解雇が無効となるリスクが高いと考えられます。
   
   試用期間中の労働者を解雇する際には、解雇が真にやむを得ないことを説明できるように、改善指導の余地が全くないといえる状態かどうかを慎重に検討しましょう。

試用期間中の労働者を解雇する際には、以下の手順で検討と手続きを行いましょう。

1. （1）解雇要件の検討・解雇の決定

   まずは、解雇の要件を満たしているかどうかを検討する必要があります。
   
   解雇には懲戒解雇・整理解雇・普通解雇の3種類があり、それぞれの解雇要件は以下のとおりです。

   ① 懲戒解雇
   就業規則上の懲戒事由に該当し、かつ懲戒解雇を行うことがある旨が就業規則に定められていることが必要です。
   
   ② 整理解雇
   整理解雇の4要件（整理解雇の必要性・解雇回避努力義務の履行・被解雇者選定の妥当性・手続きの合理性）を総合的に考慮して、整理解雇が真にやむを得ないと評価できることが必要です。
   
   ③ 普通解雇
   労働契約上の解雇事由に該当することが必要です。

   上記に加えて、解雇権濫用の法理との関係で、解雇について客観的に合理的な理由があり、かつ解雇が社会通念上相当と認められることが必要です。
   
   前述のとおり、試用期間中の解雇については、使用者が教育訓練を尽くしていない場合、解雇権の濫用により無効となるリスクが高いのでご注意ください。
   
   解雇要件を満たしていると判断した場合は、社内の意思決定機関（取締役会など）が解雇を決定します。

2. （2）解雇予告通知

   試用期間中であるか否かにかかわらず、使用者が労働者を解雇する際には、原則として30日前に解雇予告を行わなければなりません。
   
   30日前に解雇を予告しない場合は、30日分以上の平均賃金（＝解雇予告手当）を支払う必要があります（労働基準法第20条第1項）。
   
   また、解雇予告手当として平均賃金1日分を支払うごとに、解雇予告期間を1日短縮できます（同条第2項）。

   （例）20日前に解雇を予告し、平均賃金10日分の解雇予告手当を支払う

   なお、解雇予告後に労働者から請求された場合は、解雇の理由を記載した証明書（＝解雇理由証明書）を交付しなければなりません（同法第22条第1項）。

   
   
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3. （3）解雇

   解雇予告通知に記載された日が到来すれば、労働者は解雇となって労働契約が終了します。
   使用者としては、労働者の退職に伴って以下の対応を行いましょう。

   • 貸与品、資料、データなどの回収
   • 社会保険および雇用保険の脱退手続き
   • 税金および保険料に関する処理
   • 源泉徴収票、雇用保険被保険者表、退職証明書、離職票、健康保険資格喪失証明書などの労働者に対する交付

   など

   なお、解雇された労働者は、不当解雇を主張して解雇の有効性を争う場合があります。その場合は、解雇の正当性に関する事前検討を踏まえて、適切に反論することが求められます。
   
   不当解雇に関するトラブルが発生した場合には、企業法務の実績が豊富な弁護士や社内の事情に通じている顧問弁護士などのサポートを受けるのが得策です。

   
   
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解雇をはじめとする労働者とのトラブルについては、弁護士に相談することをおすすめします。

労働者とのトラブルについては、顕在化する前にリスクを回避することが重要です。特に試用期間中での解雇は無効のリスクが高いので、代替手段（試用期間の延長・配置転換・退職勧奨など）を含めて慎重に検討する必要があります。

弁護士に相談すれば、想定されるリスクを踏まえた上で、会社としてとるべき対応のアドバイスが受けられます。その結果、労働者とのトラブルが発生する可能性が低くなるほか、万が一トラブルが生じても、会社の損害を最小限にとどめることができるでしょう。

試用期間中の労働者の問題行動やパフォーマンスの低さにお悩みの企業は、企業法務の実績があるベリーベスト法律事務所までご相談ください。

試用期間中の労働者を会社都合で解雇する場合、解雇権の濫用によって無効となるリスクが高いです。弁護士のアドバイスを受けながら、試用期間の延長・配置転換・退職勧奨などの代替手段を含めて、どのような対応をとるべきか慎重に検討しましょう。

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