外国人を採用する場合に留意すべき事項や、社会保険などの手続きについて教えてください。

採用を検討している外国人が日本で就労することが認められる在留資格を有しているかの確認をするために、当該外国人に対し、入管が発行する就労資格証明書（入管法19条の2）の提示を求めて確認する必要があります。
採用し雇用した場合には、その者の氏名、在留資格、在留期間その他の事項を確認し、厚生労働大臣に届け出る必要があります（雇用対策法28条）。

また労働条件について、国籍によって差別的に取り扱うことは認められません（労働基準法3条）。社会保険については、就労資格の有無を問わず外国人労働者にも適用されますので、日本人と同様に扱ってください。

【詳しい解説】

■就労資格証明書を確認する
外国人の採用の際には、まず、就労が認められる在留資格を有しているかの確認するために、当該外国人に対し、入管が発行する就労資格証明書（入管法19条2）の提出を求め、確認することが必要です。

就労を認められない在留資格で入国している外国人や、在留期間を超えて滞在している外国人を雇用した者は、3年以下の懲役若しくは300万円以下の罰金に処せられ、またはこれを併科されます（同法73条の2）。これは過失犯も処罰されます（同法23条第2項）。

したがって、就労を認められる在留資格を有していないことや、在留期間を超えていることを知っていて雇用した場合だけでなく、在留資格の確認を怠ったまま雇用した場合にも処罰されますので、在留資格の確認は確実に行いましょう。
採用し、雇用した場合は、その者の氏名、在留資格、在留期間その他の事項を確認し、厚生労働大臣に届け出る必要があります（雇用対策法28条）。これも罰則がありますので、忘れずに届け出ましょう。

■外国人の適切な雇用管理のためこの指針にも留意
また、雇用対策法8条は、事業主にその雇用する外国人がその有する能力を有効に発揮できるよう、職業に適応することを容易にするための措置の実施その他の雇用管理の改善に努めること等を求め、同条に定める事項に関し「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」が定められていますので、外国人の適切な雇用管理のためこの指針にも留意する必要があります。

■日本の労働保護法規は、外国人にも適用される
なお、労働契約法、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法などの日本の労働保護法規は、外国人にも適用されます。
労働基準法3条では、外国人であることを理由とした労働条件の差別的取り扱いを禁止していますので、外国人であることのみを理由として賃金を低額にすることなどは許されません。

■1年以上の滞在が見込まれる場合は、社会保険や年金等の手続きも必要
また、外国人も日本人と同様に雇用保険や健康保険、国民年金、厚生年金の被保険者となります。国民健康保険は、1年以上の滞在が見込まれる者に適用されます。
なお、年金については、当該外国人の本国と日本が社会保障協定を結んでおり、当該外国人が本国で年金を支払っている場合には、手続きを踏めば、日本では支払いの必要はありません。

また、日本で年金を支払っていた場合には、日本の公的年金制度に加入していた期間が老齢年金を受給できる期間を満たさなかった場合に、支払った保険料の一部を返金する制度（脱退一時金）もあります。

このような手続きの存在を伝えることも、厚生労働省の「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」で努力義務とされていますので注意が必要です。