よくある質問

営業手当を支払っている社員にも、残業代を支払わなければならないのでしょうか。

Q

営業担当の社員から残業代の請求をされました。 しかし、当社は、外回りの営業担当の社員については、実労働時間の管理ができないことから、時間外労働に相当する給料を営業手当として支払っています。 それにもかかわらず、改めて残業代を支払わなければならないのでしょうか。

A

みなし時間制と固定残業代制の2つの検討が必要となりますが、改めて残業代を支払わなければならない可能性があります。

【詳しい解説】

(1)みなし時間制
事業場外のみなし時間制とは、労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事し、かつ、労働時間の算定が困難な場合には、所定労働時間労働したものとみなすものです。

ただし、その業務を遂行するためには所定労働時間を超えて労働することが通常必要になる場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間(または労使協定で定める時間)労働したものとみなされます(労働基準法38条の2第1項、第2項)。
すなわち、事業場外のみなし時間制が適用されるには、労働時間の算定が困難でなければならなりません。

■労働時間の算定が可能性ある例
この点について、行政解釈(昭和63年1月1日基発1号)は、労働時間の算定が可能性ある例として以下のものを挙げています。

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① 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
② 事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
③ 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場にもどる場合
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外回りの営業であっても、携帯電話を持ち、いつでも指揮命令を受ける状況にある場合には、みなし時間制は適用とならない場合もあります。
適用とならない場合には、実際の労働時間に応じて残業代(割増賃金)の計算を行い、当該金額を支払わなければなりません。

また、労働時間のみなし制が適用されると、労働時間のみなし効果が生じますが、みなし時間が法定労働時間を超える場合には、時間外労働に関する法規制は及びます。また、みなし時間が法定労働時間内であったとしても、休日労働や深夜労働に関する法規制はなお適用されます。

■使用者が労働時間を把握することが義務化
なお、2019年4月の労働安全衛生法改正により、使用者が労働時間を把握することが義務化されました。
これは事業場外のみなし時間制が適用される場合も適用されますので、パソコンのログイン・ログオフ時間等客観的な記録からの把握を第一とし、それができない場合には本人の申告をもとに労働時間を把握しなければなりません。

本人の申告による場合は、適正な申告をするよう説明し、自己申告と実際の労働時間が一致するかの調査をするなどして適切に運用する必要があります。
罰則は設けられていませんが、適切に把握していない場合、後に残業代請求で労働時間について争われた場合に不利に働く可能性がありますので、注意しましょう。

(2)固定残業代制
残業代が発生する場合、次に、「営業手当」として支払われている金員が残業代の支払いとして認められるかが問題となります(固定残業代の問題)。

固定残業代制には、固定残業代を基本給に含んで支払う場合と、基本給とは別個に何らかの手当のかたちで支払う場合があります。
基本給とは別個に固定残業代を支払う場合、残業代の支払いとして有効となるかどうかは、労働者が当該金員の支払いを残業代と認識できる状況にあるのかにより判断がなされます。

具体的には、
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・雇用契約や就業規則等における規定ぶり(当該手当が固定残業代の支払いである旨記載があるか)
・残業代の支払いである旨の説明の有無、支払われている金額と実際の時間外労働時間とが釣り合いがとれているか
・固定残業代でカバーされなかった部分について別途支払いがなされているか
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等が考慮され、判断されます。

■固定残業代の有効性
固定残業代が残業代の支払いとして認められれば、残業代として支払った金額が残業代の算定の基礎となる賃金額に含まれず、かつ、その金額について支払い済みとなります。それに対し、残業代の支払いとして認められないと、支払いが未了となるだけでなく、当該金額について割増賃金の算定の基礎となります。
このため、固定残業代の有効性は、支払い義務の有無及び額を大きく左右します。

本件において「営業手当」が固定残業代の支払いとして有効となるかは、上記の事情のいかんによって判断されることになります。

■「営業手当」が固定残業代の支払いとして有効と認められる場合
「営業手当」が固定残業代の支払いとして有効と認められる場合は、その金額については、既に残業代として支払い済みとなりますので、労働基準法に基づいて計算された実際の労働時間に対する残業代が固定残業代におさまる場合は、改めて残業代を支払わなくてもよいことになります。

固定残業代が実際の割増賃金の金額を下回っているときは、その差額を別途残業代として支払う必要があります。この別途支払うべき残業代が未払いとなっている場合は、この限りで未払い残業代の支払い義務があります。

■「営業手当」が固定残業代として認められない場合
他方、「営業手当」が固定残業代として認められない場合は、残業代を支払っていないことになりますので、労働基準法に基づいて計算された残業代を支払わなければなりません。
先に述べたとおり、この場合、残業代の計算にあたっては、基礎となる賃金に営業手当の金額も含めることになりますので、想定している以上に残業代が高額になります。

■残業代の問題は、弁護士等の専門家にご相談を
残業代請求は、額が大きくなることが多く、他の労働者に波及する可能性もあるため、経済的なダメージが重大になることがあります。
そのため、労働者から請求された場合には、その対応を適切に行うことはもちろん、今後の請求を防ぐために賃金や労働時間に関する就業規則の規定や個別の同意について見直しを行う必要があります。
予想外の損害を防ぐために、弁護士等の専門家にご相談ください。

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