パワハラの基準・範囲について教えてください。

業務上必要かつ相当な範囲で行われる適切な業務指示や指導についてはパワーハラスメントには該当しません。

もっとも、仕事上のミスの注意であったとしても、その態様がひどい暴言を伴うものであったり、名誉棄損・侮辱と評価されるものであったりする場合や、部下に適切な教育を行わずに高度な仕事をさせ、その結果ミスをしたことを激しく叱責した場合には、パワーハラスメントと評価される可能性があります。

【詳しい解説】
パワーハラスメント（パワハラ）とは職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動
であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの
であり、この3つの要素すべてを満たすものをいいます（雇用施策推進法30条の2第1項）。

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラに該当しません。


■「パワーハラスメント防止のための指針
同法30条2第3項に基づき定められた「パワーハラスメント防止のための指針」によれば、①から③の意味するところは以下のとおりです。

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①優越的な関係を背景とした言動
優越的な関係を背景とした言動とは、当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを意味します。上司が部下に対して行う場合には、これに該当します。

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
業務上必要かつ相当な範囲を超えたものとは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、またはその態様が相当でないものを意味します。

③労働者の就業環境が害される
労働者の就業環境が害されるとは、当該言動により労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを意味します。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当とされています。
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■具体的なパワーハラスメント事例
具体的には、

・身体的な攻撃（暴行・傷害）
・精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
・人間関係からの切り離し・隔離・仲間外し・無視
・過大な要求（業務上明らかに不要なことや、遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
・過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
・個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

はパワハラと評価されます。
これ以外にも上記の3つの要素を満たす場合には、パワハラと評価されます。

■事業主には、パワハラ対策が義務づけられている
パワハラと評価された場合には、加害者は、被害者の人格権や良好な職場環境で働く利益の侵害、身体や生命の侵害を理由に、不法行為責任を負うことになります（民法709条）ので、注意しましょう。

また、加害者に不法行為責任が認められる場合、使用者には使用者責任（同法715条）が認められる場合や、ハラスメント防止に関する雇用管理上の必要な措置を講ずる義務を怠ったとして、職場環境配慮義務違反等の債務不履行責任(同法415条）が認められる場合が多いです。

パワハラについては、労働施策推進法の改正により、パワハラ防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられました（大企業は令和2年6月1日から、中小企業は令和4年4月1日より）。

使用者としては、この改正を踏まえ、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年1月15日厚生労働省告示第5号）を参照し、措置を講じることが必要です。