有期雇用労働者について、契約期間が満了する前であっても、辞めさせることは可能でしょうか。

有期雇用労働者を解雇するためには、「やむを得ない事由」が必要です。
この「やむを得ない事由」は非常に限定的に解釈されています。当該労働者の職務態度がどのようなものかによりますが、たまに欠勤する程度であれば「やむを得ない事由」には該当しない可能性が高いと考えられますので、解雇はできません（解雇した場合には無効となります）。

【詳しい解説】
■解雇できるのは、「やむを得ない事由がある場合」に限る
有期労働契約について、使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、期間途中で解雇することはできません（労働契約法17条1項）。
この「やむを得ない事由」とは、期間の定めのない労働契約で解雇する場合に必要な「客観的に合理的で、社会通念上相当と認められる場合」よりも、さらに限定的なものであると考えられています。

すなわち、「やむを得ない事由」とは、期間満了を待つことなく雇用関係を解消せざるを得ない例外的な事由を意味し、この「やむを得ない事由」を欠く解雇は無効となります。たまに無断欠勤する程度であれば、「やむを得ない事由」は認められない可能性が高いと言えます。

■解雇予告が必要
上記「やむを得ない事由」があり、当該労働者を解雇する場合には、原則として、少なくとも30日前に予告をしなければならず、予告しない場合には、30日分以上の平均賃金（予告手当）を支払わなければなりません（労働基準法20条1項本文）ので注意しましょう。
この解雇予告の規制は、「労働者の責めに帰すべき事由」による解雇の場合には適用されません（同項ただし書）。

この「労働者の責めに帰すべき事由」とは、「使用者に解雇に当たっての予告または予告手当の支給を要求する必要のない程度に重大な背信的行為」のことを言います。
これは、有期契約を解雇する場合の「やむを得ない事由」と一致はしませんが、「やむを得ない事由」がある場合には、これも認められる可能性が高いでしょう。

解雇事由として検討している事情（無断欠勤の程度やその他の勤務態度など）を過去の事例に照らして検討する必要がありますので、事前に弁護士にご相談されることをお勧めします。