懲戒解雇の場合にも、解雇予告を行わなければいけないのでしょうか。

懲戒解雇の場合も、原則として、少なくとも30日前に解雇予告をしなければならず、予告しない場合には30日分以上の平均賃金（予告手当）を支払わなければなりません（労働基準法20条1項本文）。

例外的に、同項ただし書の「労働者の責めに帰すべき事由」に該当する場合に、解雇予告を行わず、予告手当を支払うことなく即時解雇できます。
ただし、懲戒解雇であるからといって、常に「労働者の責めに帰すべき事由」があるとは言えないことに注意しましょう。

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【詳しい解説】
労働基準法は、使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告をしなければならず、予告しない場合には30日分以上の平均賃金（予告手当）を支払わなければならないと規定しています（同法20条1項ただし書）。

ただし、使用者が、
・天変事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
または
・労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合
は、予告や予告手当なしに解雇することができます（同項ただし書）。

懲戒解雇の場合、常に「労働者の責めに帰すべき事由」があるように思われるかもしれませんが、そうではありません。
懲戒解雇も解雇の一種のため、他の解雇と同様に、原則として予告義務、予告手当の支払い義務があり、例外的に「労働者の責めに帰すべき事由」があると認められる場合にその義務がなくなり、予告手当なしに即時解雇ができます。

この「労働者の責めに帰すべき事由」とは、「使用者に解雇に当たっての予告または予告手当の支給を要求する必要のない程度に重大な背信的行為」があった場合をいい（山口地下関支判昭和39年5月8日労民15巻3号453頁）、必ずしも懲戒解雇事由と一致するわけではありません。

したがって、懲戒解雇が適法にできる場合でも、常に「労働者の責めに帰すべき事由」があるとは言えませんので、予告義務や予告手当支払い義務の有無を検討するにあたっては、懲戒解雇事由にあたるかとは別に、「労働者の責めに帰すべき事由」に該当するかの検討が必要です。

本件では、過去の裁判例に照らして考えると、業務の放棄や無断欠勤を繰り返すということでは、「労働者の責めに帰すべき事由」であるとは認められない可能性が高いと考えられますので、解雇予告を行うか、解雇予告手当を支払う必要があります。

なお、「労働者の責に帰すべき事由」に当たるとして即時解雇する場合、労働基準監督署長の認定を受けなければなりませんが（同条3項）、これは行政庁による事実確認の手続きのため、客観的に除外事由があり、その他の解雇要件をみたしていれば、除外認定を受けていない解雇も有効です（最決昭和29年9月28日裁判集刑98号847頁）。

従業員を懲戒解雇する場合には、懲戒解雇の有効性はもちろん、解雇予告が必要となるかについても慎重な検討が必要です。
事前に弁護士にご相談されることをおすすめします。